| ที่มา | น7 นสพ.มติชนรายวัน ฉบับวันที่ 9 มีนาคม 2563 |
|---|
การแพร่ระบาดของโรคติดเชื้อไวรัสโคโรนา 2019 หรือโควิด-19 (COVID-19) ตั้งแต่เดือนธันวาคมที่ผ่านมา เริ่มทวีความรุนแรงและขยายวงกว้างขึ้น จนกระทั่งล่าสุดเมื่อวันที่ 26 กุมภาพันธ์ 2563 กระทรวงสาธารณสุข (สธ.) ได้ประกาศกำหนดให้โรคดังกล่าวเป็นโรคติดต่ออันตรายตามพระราชบัญญัติ (พ.ร.บ.) โรคติดต่อ พ.ศ.2558 และยังได้กำหนดมาตรการสังเกตอาการเป็นเวลา 14 วัน สำหรับผู้ที่เดินทางมาจากประเทศที่เป็นเขตติดต่อโรคติดต่ออันตรายตามที่ สธ.ประกาศกำหนดไว้
การแพร่ระบาดครั้งนี้ น่าจะเป็นการแพร่ระบาดของโรคติดต่อที่รุนแรงและครอบคลุมพื้นที่มากที่สุดครั้งหนึ่งในประวัติการณ์ มาตรการต่างๆ ที่กำหนดเพื่อเฝ้าระวัง ป้องกัน และควบคุมโรคติดต่ออันตรายนี้ จึงมีผลกระทบอย่างมากต่อ สถานประกอบการ ทั่วประเทศ อย่างไรก็ตาม เนื่องจากเหตุการณ์ที่รุนแรงระดับนี้ไม่ได้เกิดขึ้นบ่อยนัก อีกทั้งการแพร่กระจายของโรคก็เกิดขึ้นเร็วมากจนยังไม่มีคู่มือออกมาให้สถานประกอบการทั้งหลายได้นำไปปรับใช้ สถานประกอบการหลายแห่งจึงมีวิธีการรับมือในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่แตกต่างกันไป บ้างก็ชอบด้วยกฎหมาย บ้างก็ยังขัดกับกฎหมายอยู่
ทั้งนี้ ผศ.ปานทิพย์ พฤกษาชลวิทย์ อาจารย์ประจำคณะนิติศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย กล่าวถึงเรื่องนี้ว่า ก่อนจะดำเนินการใดๆ นายจ้างจึงควรทบทวนให้รอบคอบ เพื่อจะไม่ทำอะไรที่ขัดต่อกฎหมาย หรือฉวยโอกาสเอาเปรียบลูกจ้างจากเหตุการณ์นี้ ซึ่งมีประเด็นหลักๆ ที่ต้องทำความเข้าใจ
1.การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม หลักการทั่วไปของกฎหมายคุ้มครองแรงงาน กำหนดให้นายจ้างสามารถเลิกจ้างได้โดยให้บอกกล่าวล่วงหน้า และจ่ายเงินค่าชดเชย (ในกรณีเลิกจ้างโดยที่ลูกจ้างมิได้กระทำผิดตามที่กฎหมายกำหนด) อย่างไรก็ตาม กฎหมายจัดตั้งศาลแรงงานฯ ได้มีการกำหนดเพิ่มเติมในเรื่องการเลิกจ้างว่า ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่เป็นธรรม กล่าวคือ ห้ามมิให้เลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่มีเหตุผล หรือใช้เหตุอันไม่สมควรมาเลิกจ้าง และถึงแม้นายจ้างจะจ่ายเงินแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและจ่ายเงินชดเชยให้แล้ว ก็ไม่ทำให้การเลิกจ้างนั้นเป็นธรรมขึ้นมาได้
ผศ.ปานทิพย์กล่าวว่า จากเหตุการณ์นี้ การกำหนดห้ามมิให้ลูกจ้างเดินทางไปประเทศกลุ่มเสี่ยงโดยเด็ดขาด หากใครฝ่าฝืนหรือหากพบว่าใครป่วยเป็นโรคนี้จะเลิกจ้างทันทีนั้น นายจ้างอาจจะต้องทบทวนก่อนว่าจะเข้าข่ายการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมหรือไม่ ทั้งนี้ เนื่องจากบุคคลทุกคนมีเสรีภาพในการเคลื่อนไหวหรือเดินทางไปยังสถานที่ต่างๆ ได้ และอำนาจควบคุมของนายจ้างก็มีได้ในระหว่างการทำงานเท่านั้น การกำหนดห้ามมิให้ลูกจ้างเดินทางไปประเทศกลุ่มเสี่ยงในทุกกรณีโดยห้ามรวมไปถึงช่วงวันหยุดวันลาด้วยนั้น อาจเป็นการกำหนดที่ขัดแย้งกับหลักสิทธิเสรีภาพขั้นพื้นฐาน และทำให้คำสั่งเช่นนี้เป็นคำสั่งที่มิชอบด้วยกฎหมาย การสร้างกฎเกณฑ์ที่มิชอบด้วยกฎหมายขึ้นมาเพื่อไล่ลูกจ้างออกเมื่อไม่ปฏิบัติตามนั้น เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม
ดังนั้น แม้ว่านายจ้างจะไม่อยากให้ลูกจ้างเดินทางไปกลุ่มประเทศเหล่านี้แล้วกลับมาแพร่เชื้อสู่ผู้อื่น แต่การลงโทษผู้ฝ่าฝืนโดยการไล่ออกนั้น เป็นการลงโทษที่เกินกว่าเหตุและอาจตีความได้ว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม
2.เลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย การกำหนดระดับความรุนแรงของการลงโทษผู้ที่เดินทางไปประเทศกลุ่มเสี่ยงไว้ว่า เป็นการทำผิดกฎระเบียบร้ายแรง ให้สามารถไล่ออกได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย การกำหนดเช่นนี้จะต้องไปพิจารณาหลักการเลิกจ้างที่ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ซึ่งกฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนดไว้ว่า หากลูกจ้างกระทำการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หรือระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม ให้นายจ้างตักเตือนลูกจ้างก่อนอย่างน้อย 1 ครั้ง และหากทำผิดซ้ำอีกค่อยให้นายจ้างเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงให้นายจ้างสามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องตักเตือนก่อน การฝ่าฝืนข้อกำหนดโดยเดินทางไปประเทศกลุ่มเสี่ยงนั้น เป็นกรณีร้ายแรงหรือไม่อาจเทียบเคียงได้จากหลักการตีความของศาล ที่ผ่านมา พบว่าศาลจะพิเคราะห์ถึงปัจจัยต่างๆ ประกอบกันหลายประการ เช่น ตำแหน่งหน้าที่การงานของลูกจ้าง ลักษณะและพฤติการณ์การ
กระทำของลูกจ้าง ตลอดจนผลเสียหายที่เกิดขึ้นจากการกระทำผิดของลูกจ้างว่ามีมากน้อยเพียงใด หากศาลพิจารณาจากข้อเท็จจริงแล้วพบว่า ไม่ใช่กรณีร้ายแรงจริง แม้นายจ้างจะกำหนดไว้ว่าเป็นความผิดร้ายแรง นายจ้างก็ยังมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้าง นอกจากนี้ การทำผิดกฎหมายก็ยังไม่ใช่ปัจจัยที่จะสามารถกำหนดได้ว่าเป็นเรื่องร้ายแรง เช่น แม้ลูกจ้างจะเล่นการพนันซึ่งผิดกฎหมายการพนัน แต่การเล่นการพนันนอกสถานประกอบการในช่วงเวลาวันหยุดนี้ ก็ยังไม่ใช่กรณีร้ายแรงที่นายจ้างจะเลิกจ้างได้โดยไม่จ่ายค่าชดเชย
เกาะติดทุกสถานการณ์จาก Line@matichon ได้ที่นี่
ดังนั้น กรณีเลิกจ้างเพราะเดินทางไปประเทศกลุ่มเสี่ยงโดยไม่ได้รับอนุญาตนี้ อาจจะต้องพิจารณา 2 เรื่องประกอบกัน กล่าวคือ ความชอบด้วยกฎหมายของคำสั่งห้ามเดินทาง และการเดินทางไปยังประเทศกลุ่มเสี่ยงจะก่อให้เกิดผลกระทบกับงานประเภทนั้นอย่างร้ายแรงหรือไม่
3.การหักวันลาในระหว่างหยุดงาน การกำหนดให้ลูกจ้างที่เดินทางกลับมาจากประเทศกลุ่มเสี่ยงพักดูอาการที่บ้านเป็นเวลา 14 วัน โดยให้ถือว่าวันหยุดงานเหล่านั้นเป็นวันลาป่วยหรือลาพักผ่อน ปัญหาอาจจะไม่เกิดสำหรับลูกจ้างที่มีโควต้าวันลาพักผ่อน หรือลาป่วยเหลืออยู่พอ เพราะโดยปกติแล้วกฎหมายกำหนดให้ลูกจ้างได้รับค่าจ้างในระหว่างวันลาที่ไม่เกินจำนวนวันที่กำหนดไว้ แต่กรณีนี้อาจจะเกิดปัญหากับลูกจ้างที่ใช้วันลาเหล่านั้นหมดไปแล้วตั้งแต่ต้น เพราะลูกจ้างกลุ่มนี้จะไม่ได้รับค่าจ้างในระหว่างหยุดงาน
ดังนั้น นายจ้างอาจจะต้องวางแผนให้ดีว่า จะแก้ปัญหานี้อย่างไร หากลูกจ้างไม่ยินยอมที่จะหยุดงานและยืนยันว่าจะมาทำงาน
4.การหยุดประกอบการชั่วคราวโดยไม่จ่ายเงินในระหว่างนั้น การหยุดประกอบการชั่วคราว เพื่อป้องกันการแพร่ระบาดของเชื้อโรค หรือกรณีที่จำเป็นต้องหยุดประกอบการชั่วคราวเพื่อประหยัดค่าใช้จ่าย เพราะความต้องการในการผลิตสินค้าหรือให้บริการลดลงมาก ในกรณีนี้ กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนดไว้ ให้นายจ้างที่จำเป็นต้องหยุดกิจการชั่วคราวจ่ายเงินให้กับลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละ 75 ของค่าจ้างปกติ ยกเว้นกรณีการหยุดประกอบการอันเนื่องจากเหตุสุดวิสัยนั้น กฎหมายกำหนดให้นายจ้างสามารถหยุดประกอบการชั่วคราวได้โดยไม่ต้องจ่ายเงินใดให้ลูกจ้างในระหว่างนั้น
“จากเหตุการณ์นี้ นายจ้างจะต้องพิจารณาให้ดีว่าเหตุที่หยุดกิจการเพราะอะไร หากการหยุดกิจการเพราะมีการแพร่ระบาดของโรคติดต่อในสถานประกอบการ นายจ้างก็สามารถอ้างเหตุสุดวิสัยเพื่อหยุดกิจการชั่วคราวโดยไม่ต้องจ่ายเงินในระหว่างนั้นได้ เพราะโรคระบาดเป็นเหตุสุดวิสัยตามกฎหมาย แต่หากเป็นการหยุดกิจการเพื่อลดความเสี่ยงการติดโรคเท่านั้น อาจจะยังไม่ใช่เหตุสุดวิสัยที่จะอ้างได้ หรือหากเป็นกรณีที่สถานประกอบการต้องการหยุดกิจการชั่วคราว เพื่อลดค่าใช้จ่ายในระหว่างที่ความต้องการในการผลิตสินค้าหรือให้บริการลดลง เช่นนี้ก็ยังไม่ใช่เหตุสุดวิสัย นายจ้างยังคงมีหน้าที่ในการจ่ายเงินให้ลูกจ้างในระหว่างที่หยุดกิจการนี้ แม้ว่าลูกจ้างจะไม่ต้องมาทำงานก็ตาม” ผศ.ปานทิพย์ระบุ
