หมายเหตุ – บทความเรื่อง “นายจ้างกับลูกจ้างในวิกฤตการณ์โควิด-19 อุบัติการณ์ที่เป็นไป” ของศาสตราจารย์เกษมสันต์ วิลาวรรณ นักวิชาการกฎหมาย
ในเดือนมีนาคม 2563 การระบาดของโรคโควิด-19 ซึ่งเริ่มขึ้นในประเทศจีนได้ขยายตัวไปยังประเทศต่างๆ ทั่วโลก โควิด-19 เป็นโรคที่อุบัติขึ้นใหม่ไม่เคยมีข้อมูลเกี่ยวกับที่มาการแพร่กระจายตัวการป้องกันและหลีกเลี่ยงการรักษาพยาบาล ไม่มียาใดที่จะรักษาได้โดยตรงและยังไม่มีวัคซีนด้วย ผู้ป่วยด้วยโรคนี้ได้ล้มตายลงทุกวันนับพันนับหมื่นคน ประเทศต่างๆ รวมทั้งประเทศไทยจึงพยายามหยุดยั้งการแพร่กระจายของโรคนี้ด้วยมาตรการหลากหลาย เช่น การหมั่นล้างมือ การใช้ผ้าปิดปากและจมูก การไม่สนทนาในระยะใกล้ชิด การงดเดินทาง การงดออกนอกบ้าน การห้ามเข้าพื้นที่เสี่ยง การปิดเมือง การปิดประเทศ การห้ามเข้าหรือออกนอกประเทศ การปิดท่าอากาศยาน การห้ามประกอบกิจการบางประเภท การให้ประชาชนอยู่ห่างกันไว้ในระยะไม่ติดโรค social distancing เป็นต้น
สถานการณ์ดังกล่าวได้เกิดขึ้นและขยายตัวไปทั่วโลก ไม่มีผู้ใดทราบได้ว่าจะยุติลงเมื่อใดแน่ มาตรการที่นำมาใช้ดังกล่าวข้างต้นจึงมีผลทำให้สถานประกอบกิจการทั้งภาครัฐและภาคเอกชนหลายประเภทต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราว และอีกหลายประเภทต้องเลิกกิจการไป
ไม่ว่าสถานประกอบกิจการใดจะหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราวหรือเลิกกิจการไป ก็มีผลกระทบต่อทั้งนายจ้างและลูกจ้าง ซึ่งเป็นบุคคลสำคัญในระบบเศรษฐกิจของโลก สำหรับประเทศไทย นายจ้างกับลูกจ้างของแต่ละสถานประกอบกิจการที่ได้รับผลกระทบจากสถานการณ์
โควิด-19 ต่างมีวิธีคิดและการปฏิบัติผิดแผกแตกต่างกันไป
นายจ้างบางรายก็หยุดกิจการชั่วคราวและไม่ได้ให้ลูกจ้างมาทำงาน แต่ก็ยังจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างตามปกติ บางรายจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างบางส่วน เช่น ร้อยละ 75 บาท หรือร้อยละ 50 ของค่าจ้างในวันทำงานปกติ เป็นต้น
แต่นายจ้างบางรายก็ให้ลูกจ้างหยุดงานโดยไม่จ่ายค่าจ้างให้เลย
นายจ้างบางรายที่มีความรู้ในกฎหมายแรงงานก็ให้ลูกจ้างหยุดทำงานโดยกำหนดให้เป็นวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่สะสมไว้ รวมทั้งให้เป็นวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ลูกจ้างมีสิทธิในปีปัจจุบัน เพื่อที่จะได้จ่ายค่าจ้างในวันหยุดดังกล่าวให้
บางรายนายจ้างบังคับให้ลูกจ้างลางานโดยไม่ขอรับค่าจ้าง (leave without pay)
แต่บางรายลูกจ้างก็สมัครใจและยินยอมหรือเสนอการลางานโดยไม่รับค่าจ้างเองเพื่อช่วยเหลือนายจ้าง หรือเพื่อรักษางานของตนไว้ในช่วงที่ทุกฝ่ายประสบความยากลำบากนี้
บางรายนายจ้างส่งลูกจ้างกลับภูมิลำเนาเดิม ให้เงินแก่ลูกจ้างเพื่อไปใช้ลงทุนชั่วคราวโดยมีสัญญาต่อกันว่าจะเรียกกลับมาทำงานร่วมกันเมื่อเปิดทำการปกติแล้ว ฯลฯ
นายจ้างบางรายที่เลิกกิจการไปก็จะต้องดำเนินการให้ลูกจ้างออกจากงานไปด้วยซึ่งวิธีการที่ทราบกันดีคือการเลิกจ้าง
แต่นายจ้างบางรายอาจมีวิธีการปฏิบัติเป็นประการอื่น
⦁ปัญหาในทางกฎหมายแรงงาน
ไม่ว่านายจ้างจะดำเนินการหรือปฏิบัติต่อลูกจ้างอย่างไรก็มักจะมีคำถามหรือปัญหาในทางกฎหมายแรงงานเกิดขึ้นเสมอ สำหรับนายจ้างที่หยุดกิจการชั่วคราวและไม่ให้ลูกจ้างทำงานนั้น คำถามในทางกฎหมายที่เกิดขึ้นมากก็คือ นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างที่ต้องหยุดงานนั้นหรือไม่ หากต้องจ่ายจะต้องจ่ายเท่ากับค่าจ้างที่ลูกจ้างได้รับอยู่ตามปกติ หรือจ่ายเงินให้เพียงบางส่วน และถ้าจ่ายเพียงบางส่วนจะต้องจ่ายให้เป็นร้อยละเท่าใดของอัตราค่าจ้างที่ลูกจ้างได้รับอยู่?
ถ้านายจ้างต้องจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างเป็นบางส่วน เงินที่จ่ายให้บางส่วนนี้ต้องหักเป็นเงินสมทบกองทุนประกันสังคมหรือไม่ และต้องหักเงินเป็นเงินสะสมในกองทุนสำรองเลี้ยงชีพที่จดทะเบียนแล้วและลูกจ้างเป็นสมาชิกอยู่หรือไม่?
ถ้านายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างไม่ว่าจะจ่ายเต็มจำนวนหรือบางส่วนก็ตาม นายจ้างที่มีปัญหาเกี่ยวกับสภาพคล่องทางการเงินจะไม่จ่ายให้แก่ลูกจ้างเลย หรือจ่ายบางส่วน หรือผ่อนชำระได้หรือไม่ นายจ้างจะต้องรับโทษทางอาญาหรือไม่ ต้องเสีย ดอกเบี้ยหรือเงินเพิ่มหรือไม่ เพียงใด และจะบังคับให้ลูกจ้างยินยอมไม่ขอรับเงิน หรือแสดงเจตนาสละสิทธิไม่รับค่าจ้างระหว่างนี้ได้หรือไม่ เพียงใด…
ส่วนนายจ้างที่เลิกประกอบกิจการและต้องเลิกจ้างลูกจ้างนั้น คำถามที่เราตอบก็คือ
นายจ้างมีสิทธิและเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุวิกฤตการณ์โควิด-19 ได้ทันทีหรือไม่?
ในการเลิกจ้าง นายจ้างต้องแจ้งหรือขออนุญาตต่อพนักงานตรวจแรงงานหรือไม่?
นายจ้างต้องบอกกล่าวล่วงหน้าหรือไม่ หากต้องบอกกล่าวเป็นระยะเวลานานเท่าใด นายจ้างจะจ่ายเงินแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าได้หรือไม่ และจ่ายในจำนวนเงินเท่าใด?
นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยด้วยหรือไม่ และจ่ายในจำนวนเงินเท่าใด จะผ่อนชำระได้หรือไม่ จะต่อรองขอจ่ายเป็นบางส่วนได้หรือไม่ หากนายจ้างไม่ยอมจ่ายหรือไม่มีเงินที่จะจ่ายเงินให้ลูกจ้างจริงๆ จะได้โทษทัณฑ์เพียงใด…
นอกจากการจ่ายเงินดังกล่าวแล้ว ยังมีเงินประเภทใดที่ยังต้องจ่ายให้ลูกจ้างอีก?
หากนายจ้างจ่ายเงินดังกล่าวทั้งหมดแล้ว ลูกจ้างจะยื่นคำร้องหรือฟ้องศาลเรียกร้องค่าเสียหายจำนวน มากๆ จากนายจ้างได้อีกหรือไม่ เพียงใด…
⦁การจ่ายค่าจ้างในระหว่างหยุดกิจการฯ
ในกรณีที่นายจ้างหยุดกิจการไม่ว่าทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราวนั้นพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 75 ได้บัญญัติเป็นการจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างในระหว่างที่นายจ้างไม่ได้ให้ลูกจ้างทำงานว่า
“ในกรณีที่นายจ้างมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราวด้วยเหตุหนึ่งเหตุใดที่สำคัญมีผลกระทบต่อการประกอบกิจการของนายจ้าง จนทำให้นายจ้างไม่สามารถประกอบกิจการได้ตามปกติซึ่งมิใช่เหตุสุดวิสัย ให้นายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละเจ็ดสิบห้าของค่าจ้างในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับก่อนนายจ้างหยุดกิจการตลอดเวลาที่นายจ้างไม่ได้ให้ลูกจ้างทำงาน ณ สถานที่จ่ายเงินตามมาตรา 55 และภายในกำหนดเวลาจ่ายเงินตามมาตรา 70(1)
ให้นายจ้างแจ้งลูกจ้างและพนักงานตรวจแรงงานทราบล่วงหน้าเป็นหนังสือก่อนวันเริ่มหยุดกิจการไม่น้อยกว่า 3 วันทำงาน
เมื่ออ่านบทบัญญัติดังกล่าวแล้ว น่าจะอธิบายขยายความได้ดังนี้
1.ถ้านายจ้างมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการด้วยเหตุใดที่สำคัญมีผลกระทบต่อการประกอบกิจการของนายจ้างจนทำให้นายจ้างไม่สามารถประกอบกิจการได้ตามปกติ (เช่น นายจ้างหยุดกิจการเนื่องจากโรงงานถูกเพลิงไหม้ และอยู่ในระหว่างการซ่อมแซม หรือเนื่องจากน้ำท่วมเครื่องจักรและทางขนส่งสินค้าเข้า-ออก เป็นต้น) กรณีนี้ นายจ้างต้องจ่ายเงิน (มิใช่ค่าจ้าง) ให้แก่ลูกจ้างอย่างน้อย 75% ของค่าจ้างในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับก่อนนายจ้างหยุดกิจการตลอดเวลาที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานนั้น
2.ถ้านายจ้างหยุดกิจการโดยไม่มีความจำเป็นต้องหยุด หรือหยุดกิจการด้วยเหตุที่ไม่สำคัญอันมีผล กระทบต่อการประกอบกิจการของนายจ้าง (เช่น นายจ้างหยุดกิจการเนื่องจากความบกพร่องในการบริหารการเงินเป็นเหตุให้ขาดเงินทุนหมุนเวียนชั่วคราว หรือหยุดกิจการเนื่องจากความผิดพลาดในการวางแผนการผลิต หรือในการสั่งซื้อวัตถุดิบ เป็นต้น) กรณีนี้นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างเสมือนลูกจ้างมาทำงานตามปกติ จะจ่ายเงินตามจำนวนเพียงเท่าที่กำหนดไว้ในมาตรา 75 นี้ให้แก่ลูกจ้างมิได้ เนื่องจากการหยุดกิจการของนายจ้างมิได้เป็นไปตามหลักเกณฑ์ที่กำหนดไว้ในบทบัญญัติแห่งกฎหมายดังกล่าว
3.ถ้านายจ้างมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราวด้วยเหตุหนึ่งเหตุใดที่สำคัญอันมีผลกระทบต่อการประกอบกิจการของนายจ้างจนทำให้นายจ้างไม่สามารถประกอบกิจการได้ตามปกติซึ่งเป็นเหตุสุดวิสัย (เช่น นายจ้างหยุดกิจการเนื่องจากแผ่นดินไหวขนาดรุนแรงมากจนบ้านเรือนและโรงงานหลายแห่งรวมทั้งของนายจ้างต่างพังพินาศเสียหาย นายจ้างไม่สามารถทำการผลิตได้ เป็นต้น) กรณีนี้นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าจ้างหรือเงินตามที่กำหนดในมาตรา 75 นี้ให้แก่ลูกจ้างเลย
กรณีปัญหาต่อไปว่า การหยุดกิจการของนายจ้างเนื่องจากวิกฤตการณ์โควิด-19 จนทำให้รัฐบาลของประเทศไทยประกาศสถานการณ์ฉุกเฉิน ทางราชการมีคำสั่งให้ปิดสถานประกอบกิจการบางประเภท ห้ามคนออกนอกเคหสถานบ้านเรือน ห้ามเดินทางข้ามจังหวัด ปิดเมือง ปิดถนน ปิดท่าอากาศยาน ให้ประชาชนใช้มาตรการเว้นระยะห่างกันไว้ไม่ให้ติดโรค (social distancing) เพื่อระงับการระบาดของโรคคือเป็นการหยุดกิจการด้วยเหตุสุดวิสัยด้วยหรือไม่
กรณีนายจ้างในประเทศไทยต้องหยุดกิจการด้วยเหตุที่เกิดวิกฤตการณ์โควิด-19 และรัฐบาลประกาศสถานการณ์ฉุกเฉินกำหนดมาตรการต่างๆ จนนายจ้างไม่สามารถประกอบกิจการต่อไป และลูกจ้างไม่สามารถไปทำงานให้แก่นายจ้างได้นั้น นับว่าเป็นเหตุที่อยู่นอกเหนืออำนาจการควบคุมและบริหารจัดการของฝ่ายนายจ้าง เหตุดังกล่าวมิได้เกิดจากความผิดของฝ่ายนายจ้างหรือฝ่ายลูกจ้าง เป็นเหตุที่ไม่อาจป้องกัน (โรคโควิด-19) มิให้เกิดขึ้นได้ และนายจ้างกับลูกจ้างไม่อาจหลบหนีหรือหลีกเลี่ยงให้พ้นจากสถานการณ์ดังกล่าวได้ กรณีดังกล่าวจึงถือได้ว่าเป็น “เหตุสุดวิสัย” ตามที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 8
อย่างไรก็ตาม พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 75 นั้นคงใช้บังคับแก่นายจ้างและลูกจ้างในสถานประกอบกิจการเอกชนเท่านั้น มิได้ใช้บังคับแก่รัฐวิสาหกิจและลูกจ้างของรัฐวิสาหกิจแต่อย่างใด พระราชบัญญัติแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ.2543 ซึ่งเป็นกฎหมายแรงงานที่ใช้บังคับแก่รัฐวิสาหกิจและลูกจ้างของรัฐวิสาหกิจก็ไม่มีบทบัญญัติเกี่ยวกับกรณีที่นายจ้างมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการเป็นการชั่วคราวดังเช่นมาตรา 75 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ดังนั้น กรณีที่รัฐวิสาหกิจมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมด หรือบางส่วนเป็นการชั่วคราวจึงต้องพิจารณาสิทธิและหน้าที่ของนายจ้างและของลูกจ้างตามที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์เท่านั้น
ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 575 ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวกับสัญญาจ้างแรงงานได้กำหนดให้นายจ้างมีหน้าที่ให้สินจ้างหรือจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างตลอดเวลาที่ลูกจ้างทำงานให้แก่นายจ้าง และกำหนดให้ลูกจ้างมีหน้าที่ทำงานให้แก่นายจ้างตามที่นายจ้างสั่งสัญญาจ้างแรงงานจึงเป็นสัญญาต่างตอบแทน การชำระหนี้ของทางฝ่ายลูกจ้างคือการทำงานให้แก่นายจ้าง ส่วนการชำระหนี้ของทางฝ่ายนายจ้างคือการจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างเพื่อการงานที่ทำ เมื่อนายจ้างจำเป็นต้องหยุดกิจการชั่วคราวด้วยเหตุวิกฤตการณ์โควิด-19 เป็นเหตุให้ลูกจ้างไม่ได้ทำงานหรือไม่ สามารถไปทำงานให้แก่นายจ้างได้ ลูกจ้างจึงไม่ได้ชำระหนี้ให้แก่นายจ้างตามสัญญา การชำระหนี้ของฝ่ายลูกจ้างต่อฝ่ายนายจ้างจึงตกเป็นพ้นวิสัยเพราะเหตุอย่างหนึ่งอย่างใดอันจะโทษฝ่ายนายจ้างก็ไม่ได้ ดังนั้น ลูกหนี้ (ฝ่ายลูกจ้าง) จึงหามีสิทธิที่จะรับชำระหนี้ (ค่าจ้าง) ตอบแทนไม่ ทั้งนี้ ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 372 ความสัมพันธ์ระหว่างรัฐวิสาหกิจและผู้ปฏิบัติงานในรัฐวิสาหกิจเป็นความสัมพันธ์ในลักษณะนายจ้างกับลูกจ้างตามสัญญาจ้างแรงงานตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 575 ดังนั้น เมื่อรัฐวิสาหกิจต้องหยุดกิจการเนื่องจากวิกฤตการณ์โควิด-19 จึงไม่ต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างที่หยุดงานด้วยเหตุดังกล่าวข้างต้นด้วย
⦁การเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากวิกฤตการณ์โควิด-19
การเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากวิกฤตการณ์โควิด-19 หากเป็นการเลิกจ้างด้วยเหตุที่นายจ้างไม่สามารถประกอบกิจการต่อไปได้เช่นเดิม จำเป็นต้องเลิกกิจการหรือจำเป็นต้องลดขนาดขององค์กรลงจึงต้องเลิกจ้างลูกจ้างในจำนวนหนึ่งนั้น นายจ้างมีหน้าที่ที่ต้องปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานดังต่อไปนี้
1.ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าให้ลูกจ้างทราบว่านายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างในวันเดือนปีใด โดยต้องบอกกล่าวในวันที่ถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างชั่วคราวใดคราวหนึ่ง เพื่อให้มีผลเป็นการเลิกจ้างในวันที่ถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าหรือในวันอื่นๆ หลังจากนั้น (เช่น หากนายจ้างกำหนดจ่าย ทุก
วันที่ 25 ของเดือน นายจ้างก็จำต้องบอกกล่าวการเลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบในวันที่ 25 เมษายน 2563 หรือก่อนวันที่ 25 เมษายน 2563 วันใดก็ได้และวันที่จะเลิกจ้างลูกจ้าง (หรือให้ลูกจ้างออกจากงาน) คือวันที่ 25 พฤษภาคม 2563 หรือวันที่ 31 พฤษภาคม 2563 ก็ได้ เป็นต้น)
ในกรณีที่นายจ้างประสงค์ให้ลูกจ้างออกจากงานทันที หรือนายจ้างไม่สามารถบอกกล่าวล่วงหน้าให้ลูกจ้างทราบครบระยะเวลาดังกล่าวได้ นายจ้างก็ต้องจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้าง (เพื่อทดแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า) เท่ากับค่าจ้างให้ลูกจ้างควรได้รับ นับแต่วันที่ให้ลูกจ้างออกจากงานจนถึงวันที่การเลิกสัญญาจ้างมีผลตามกฎหมาย โดยจ่ายในวันที่ให้ลูกจ้างออกจากงาน ทั้งนี้ ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 582, พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 17 และมาตรา 17/1
2.ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างนั้นถ้าลูกจ้างดังกล่าวทำงานมาครบ 120 วันขึ้นไป โดยจ่ายเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน, 90 วัน, 180 วัน, 240 วัน, 300 วัน หรือ 400 วัน ซึ่งต้องจ่ายในวันที่เลิกจ้าง ทั้งนี้ ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 118 ประกาศคณะกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์เรื่องมาตรฐานขั้นต่ำของสภาพการจ้างในรัฐวิสาหกิจข้อ 59
3.ต้องจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด สำหรับระยะเวลาที่ทำงานมาจนถึงวันที่เลิกจ้าง โดยจ่ายให้แก่ลูกจ้างร้านภายใน 3 วันนับตั้งแต่วันที่เลิกจ้าง ทั้งนี้ ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 70 ประกาศคณะกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ เรื่อง มาตรฐานขั้นต่ำของสภาพการจ้างในรัฐวิสาหกิจข้อ 44
4.ต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี ในปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับในปีนั้น และจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับด้วย โดยจ่ายให้แก่ลูกจ้างภายใน 3 วันนับแต่วันที่เลิกจ้าง ทั้งนี้ ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 30, 67, 70 ประกาศคณะกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ เรื่อง มาตรฐานขั้นต่ำของสภาพการจ้างในรัฐวิสาหกิจข้อ 33
5.ต้องออกใบสำคัญแสดงการทำงานให้แก่ลูกจ้างนั้นในวันสิ้นสุดการจ้าง ใบสำคัญแสดงการทำงานต้องมีข้อความว่า ลูกจ้างนั้นได้ทำงานมานานเท่าใด (ตั้งแต่วันเดือนปีใดถึงวันเดือนปีใด) และงานที่ทำนั้นเป็นอย่างไร (ได้ทำงานในหน้าที่ใด) ทั้งนี้ ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 585 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 14
6.สำหรับสถานประกอบการที่มีคณะกรรมการลูกจ้าง หากลูกจ้างที่นายจ้างจะเลิกจ้างนั้นเป็นกรรมการลูกจ้าง นายจ้างจะบอกเลิกจ้างได้ทันทีดังเช่นลูกจ้างอื่นมิได้ นายจ้างต้องยื่นคำร้องขออนุญาตเลิกจ้างลูกจ้างที่เป็นกรรมการลูกจ้างผู้นั้นต่อศาลแรงงานก่อน เมื่อศาลแรงงานไต่สวนและมีคำสั่งอนุญาตให้เลิกจ้างแล้ว นายจ้างจึงจะบอกเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างผู้นั้นได้ ทั้งนี้ ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518
มาตรา 52
สำหรับรัฐวิสาหกิจที่มีคณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ หากลูกจ้างที่และวิสาหกิจจะเลิกจ้างนั้นเป็นกรรมการกิจการสัมพันธ์ รัฐวิสาหกิจจะบอกเลิกจ้างทันทีมิได้ รัฐวิสาหกิจนั้นต้องยื่นคำร้องขออนุญาตเลิกจ้างลูกจ้างที่เป็นกรรมการกิจการสัมพันธ์นั้นต่อศาลแรงงานก่อน เมื่อศาลแรงงานไต่สวนและมีคำสั่งอนุญาตให้เลิกจ้างแล้ว รัฐวิสาหกิจจึงจะบอกเลิกจ้างกรรมการกิจการสัมพันธ์ผู้นั้นได้ ทั้งนี้ ตามพระราชบัญญัติแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ.2543 มาตรา 24
7.แม้นายจ้างจะปฏิบัติต่อลูกจ้างอย่างถูกต้องตามกฎหมายทั้ง 6 ประการดังกล่าวข้างต้นแล้วก็ตาม ลูกจ้างบางคนก็อาจหาสาเหตุในการกล่าวหา ยื่นคำร้อง หรือฟ้องร้องนายจ้างได้อีกหลายข้อหา เช่น ฟ้องว่านายจ้างเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 เป็นต้น ซึ่งข้อหาเลิกจ้างไม่เป็นธรรมนี้ ลูกจ้างซึ่งเป็นโจทก์มักจะมีคำขอให้ศาลพิพากษาให้จำเลยชดใช้ค่าเสียหายให้แก่โจทก์อีกต่างหาก สำหรับการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมนั้นศาลฎีกาวินิจฉัยว่า หมายถึง การเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่มีสาเหตุ หรือมีสาเหตุจากการกลั่นแกล้งหรือการเลือกปฏิบัติต่อลูกจ้าง หรือเป็นการเลิกจ้างโดยไม่มีความจำเป็นและสมควรเพียงพอที่จะเลิกจ้างลูกจ้าง ดังนั้น
การเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากวิกฤตการณ์โควิด-19 จะเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้างหรือไม่ ก็จักต้องพิจารณาจากเหตุเลิกจ้างที่ปรากฏจากข้อเท็จจริงที่คู่ความนำสืบในแต่ละคดีหรือแต่ละรายไป
⦁แนวความคิดที่ต้องพิจารณา
ข้อที่น่าพิจารณาและตระหนักก่อนที่นายจ้างหรือลูกจ้างจะตัดสินใจดำเนินการใดๆ ในวิกฤตการณ์โควิด-19 ครั้งนี้ก็คือ ทั้งนายจ้างหรือลูกจ้างไม่ว่าจะต่างฝ่ายต่างคิดหรือร่วมใจกันไตร่ตรองก็ควรจะต้องเห็นอกเห็นใจกัน ไม่ด่วนเอาตัวเองหรือฝ่ายตนรอดไปเพียงลำพัง ไม่รีบผละหรือทิ้งอีกฝ่ายหนึ่งไปโดยไม่ลองอดทนหรือต่อสู้กับความยากลำบาก และหากจำต้องจากกันก็ควรประนีประนอมหรือช่วยเหลือกันตามกำลัง นายจ้างกับลูกจ้างไม่ควรเอาชนะคะคานกันด้วยตัวบทกฎหมายที่บางมาตราหรือบางข้อก็แข็งกระด้างเกินกว่าจะรับมาปรับใช้ในวิกฤตการณ์ที่ไม่เคยมีใครคาดคิดมาก่อนว่าจะเกิดขึ้น เราท่านคงทราบกันดีอยู่แล้วว่า กฎหมายแรงงานทุกมาตราที่บังคับใช้อยู่ในปัจจุบันนั้น ล้วนยกร่างและตราออกมาใช้บังคับก่อนวิกฤตการณ์โควิด-19 ทั้งสิ้น
เชื่อแน่ว่าหลังจากวิกฤตการณ์โควิด-19 ผ่านพ้นไปแล้ว ประเทศไทยคงมีกฎหมายแรงงานซึ่งมีบทบัญญัติที่กำหนดหลักการปฏิบัติอย่างชัดแจ้งและเหมาะสมสำหรับระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง รวมทั้งมีบทบัญญัติที่กำหนดหลักเกณฑ์ในการช่วยเหลือจากภาครัฐ ในกรณีที่นายจ้างกับลูกจ้างประสบวิกฤตการณ์เช่นเดียวกันนี้หรือในทำนองนี้
