เพจ กม.แรงงาน ชี้ สำนักข่าวอื่นไม่จำเป็นต้องยึดบรรทัดฐานด้วยการเลิกจ้างแบบเวิร์คพอยท์
วันที่ 15 พ.ค. เพจกฎหมายแรงงาน โพสต์ข้อความระบุว่า นักข่าวเวิร์คพอยท์ถูกเลิกจ้าง หากมีช่องอื่นสมคบร่วมทำคลิป ช่องอื่นต้องเลิกจ้างเหมือเวิร์คพอยท์หรือไม่
กฎหมายใช้กับทุกคนเป็นการทั่วไป ไม่ได้เลือกใช้กับนักข่าวคนที่สังคมกำลังโกรธเพียงคนเดียว ดังนั้นก่อนเริ่มอ่าน “สติ ควรนำอารมณ์”
นายจ้างอื่นที่ไม่ใช่สำนักข่าว ก็ใช้มาตรฐานเดียวกัน อีกทั้งการลงโทษก็อย่าพุ่งไปที่ลูกจ้าง โดยลืมถามว่าองค์กรนายจ้างวางมาตรฐานอย่างไรด้วย
ตามที่ได้โพสต์ไปก่อนหน้านี้แล้วว่าการทำคลิปที่ได้มาโดย “วิธี” อันมีมลทินด่างพร้อย ไม่ถูกต้อง หรือหลอกลวง หรือก่อ-กระตุ้น-ยุยง-กดดันให้ผู้บริสุทธิ์กระทำความผิดย่อมไม่ชอบธรรม
และความไม่ชอบธรรมนี้จะโยงไปถึงจรรยาบรรณสื่อสารมวลชน ดังจะเห็นได้จากกรณีนักข่าวเวิร์คพอยท์ที่ช่วงแรกข้อเท็จจริงมีเพียงพฤติกรรมไม่สุภาพ และทำตัวเป็นปฏิปักษ์ต่อแหล่งข่าว ซึ่งถูกพักงานอันเป็นโทษที่เหมาะสม
แต่เมื่อมีข้อเท็จจริงเกิดขึ้นว่ามีการสร้าง หรือประดิษฐ์ข้อเท็จจริงขึ้นมา ก็ทำให้ถูกเลิกจ้างเพราะข้อเท็จจริงใหม่ หรือถูกเลิกจ้างเพราะจัดฉาก
เพียงแต่การเลิกจ้างมีข้อสังเกตถึงความบกพร่องตามที่โพสต์ไปก่อนนี้
อย่างไรก็ตาม เมื่อสำรวจสำนักข่าวอื่น เช่น ช่อง 3 พบว่ามีการเขียนข้อความที่เหมาะสม เล่าให้ฟังถึงกระบวนการที่กำลังดำเนินการอันเป็นความรับผิดชอบต่อสิ่งที่เกิดขึ้น โดยไม่ได้นำข้อมูลส่วนบุคคลออกมาเปิดเผย ซึ่งถือว่าเป็นแนวทางที่เหมาะสม
เรื่องนี้มีประเด็นต่อไปว่าการได้มาซึ่งข่าวโดยสมคบกับนักข่าวอีก 5 ช่อง มีการวางแผนร่วมกัน และแหล่งข่าวก็ “มีมูล” เพราะมาจากผู้ประกาศข่าวช่องที่สอบสวนได้ข้อเท็จจริงจนส่งผลให้มีการเลิกจ้างนักข่าวไปแล้ว (ที่มา เพจหมายจับกับบรรจง)
ส่วนที่ว่า “มีมูล” “แล้วจริงหรือไม่” ก็ต้องดูการสอบสวนของช่องอื่นต่อไป อย่าด่วนสรุป เพราะถ้าด่วนสรุปก็ไม่ต่างกับการไปทำข่าวหลวงปู่แสง ที่รีบสรุปจากคลิปเดียว โดยไม่ตรวจสอบว่าท่านป่วย
รวมถึงเรื่องนี้หากทนายอนันต์ชัยฟ้องคดีต่อศาล ก็อาจมีพยานหลักฐานที่ (อาจจะ) มีการหมายเรียกเข้าสู่สำนวนศาลไม่ว่าจะเป็นเบสโทรศัพท์ว่าอยู่ด้วยกันหรือไม่ หรือหมายเรียกข้อความที่แชตกัน หรือรายละเอียดอื่นๆ ความจริงก็จะยิ่งปรากฏชัดขึ้นมาว่ามีการสมคบกันหรือไม่อย่างไร
หากข้อเท็จจริงชัดว่าสมคบกันจริง สำนักข่าวอื่นจะต้องเลิกจ้างนักข่าวในสังกัดเหมือนเวิร์คพอยท์หรือไม่
คำตอบคือ ไม่ต้องเลิกจ้างเหมือนเวิร์คพอยท์ก็ได้ คงจะเคยได้ยินคำว่า “กฎหมายบ้าน-เมือง”
ต้องเข้าใจว่ากฎหมายที่เกี่ยวกับวินัยพนักงาน คือ “กฎหมายบ้าน” ไม่ใช่ “กฎหมายเมือง” เหมือนเช่นกฎหมายแพ่ง กฎหมายอาญา
เรื่องในบ้านผู้ปกครองบ้าน (นายจ้าง) สามารถใช้อำนาจปกครองที่เหมาะสมได้ เพราะการตัดสินว่านักข่าวคนที่ถูกกล่าวหาของแต่ละช่องเป็นคนอย่างไรนั้น ผู้ปกครอง (นายจ้าง) ย่อมเห็นถึงพฤติกรรมของเขามายาวนาน คนบางคนทำดีมาอย่างยาวนาน แต่พลาดเพียงครั้งเดียว ก็ไม่จำต้องเลิกจ้างเสมอไป
เทียบเคียงบริษัท หรือนายจ้างอื่นก็เช่นกัน ไม่ใช่ว่าเห็นพนักงานหรือลูกจ้างบริษัทอื่นมาสาย 10 ครั้ง บริษัทเราต้องเลิกจ้างด้วย เราไม่ต้องยึดบรรทัดฐานบริษัทอื่น เปรียบเสมือน “บ้านคนละหลังกัน พ่อแม่คนละคนกัน”
เพียงแต่สื่อมวลชน นอกจากมีมาตรฐานทางสังคม และมาตรฐานแห่งวิชาชีพหากนำมาวินิจฉัย (ปรับเข้ากับเรื่องนี้) ซึ่งหากมีการสมคบกันสร้างเรื่องไม่จริงขึ้นมา (ไม่ว่าจะกับใคร ไม่ใช่เฉพาะกับหลวงปู่ท่านเดียว) น่าจะเป็นเรื่องร้ายแรงกับวิชาชีพสื่อมวลชน
เพราะสื่อมวลชนมือขวาถือกล้อง ถือไมค์ มือซ้ายต้องถือจรรยาบรรณให้แน่น (เหมือนนักวิชาชีพอื่น กฎหมาย, แพทย์, วิศวะ, พยาบาล ฯลฯ) เพราะนี่คือมาตรฐานวิชาชีพที่สูงกว่ามาตรฐานสังคม
มิฉะนั้น สื่อมวลชนก็จะเหมือนกับคนที่เล่นโซเชียลมีเดียทั่วไปซึ่งปฏิบัติตามกฎหมายอย่างเดียว โดยไม่ต้องสนใจจรรยาบรรณแห่งวิชาชีพ
การร่วมงานกับนักสร้างคอนเทนต์จึงต้องกำจรรยาบรรณให้แน่น (เพราะในทางกฎหมายแรงงานถือเป็น วินัยในการทำงาน) ที่อาจนำไปสู่การเลิกจ้างที่เป็นธรรมได้
แต่ถ้าไม่เลิกจ้าง (ให้อภัย) ก็สามารถทำได้ หรือไม่ให้อภัยแต่ลงโทษน้อยกว่าเลิกจ้างก็ได้ หรือจะโยกย้ายไปทำงานตำแหน่งอื่นเพื่อรอให้มีวุฒิภาวะเพิ่มมากขึ้นก็ได้
แต่ในแง่องค์กรก็อาจมีข้อที่ควรระมัดระวังตามมา ดังนี้
1) การผ่อนปรนด้านวินัย อาจกลายเป็นระเบียบขึ้นใหม่ เพราะถือว่าเปลี่ยนสภาพการจ้างโดยยึดมาตรฐานใหม่
คำพิพากษาฎีกาที่ 456/2527 ลูกจ้างทำผิดระเบียบมาเป็นเวลา 3 ปี โดยนายจ้างไม่เคยว่ากล่าวตักเตือน ศาลฎีกาเห็นว่า “การกระทำดังกล่าวไม่ถือว่าเป็นการทำผิดระเบียบและคำสั่งของนายจ้างที่ร้ายแรง”
จากคดีนี้ แม้พฤติการณ์การกระทำผิดของลูกจ้างน่าจะเป็นเรื่องร้ายแรงได้ แต่การที่นายจ้าง “ไม่ดำเนินการทางวินัย” หรือหย่อนยาน ย่อมมีผลทำให้เรื่องดังกล่าวไม่ใช่เรื่องร้ายแรง เป็นการ “ให้อภัยในสิ่งที่ประพฤติผิดวินัยมาแล้ว”
นอกจากนั้นเคยมีคำพิพากษาฎีกาที่ 2223/2529 นายจ้างกำหนดข้อบังคับให้พนักงาน “ต้องยื่นใบลา” ตามแนวทางที่นายจ้างกำหนด กรณีที่ลูกจ้างไม่มาทำงานเพียงแค่ลูกจ้างลาด้วยวาจาต่อหัวหน้างาน “แสดงว่านายจ้างไม่เคร่งครัดตามระเบียบข้อบังคับ” เพราะแม้ลูกจ้างปฏิบัติไม่ถูกต้องในการลาก็ตาม
2) หากให้อภัยแล้ว ลงโทษซ้ำไม่ได้
เช่นกรณีนี้ ต้องระวังการลงโทษด้วยการพักงานที่ประกาศกันออกมา ซึ่งอาจถูกตีความว่าเป็นการ “ลงโทษไปแล้ว” (เว้นแต่จะเป็นการพักงานระหว่างการสอบสวนตามมาตรา 116 แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ)
หลักการทางกฎหมายที่สำคัญ คือ “บุคคลที่ทำความผิด ไม่ควรถูกลงโทษจากความผิดเดียวกัน 2 ครั้ง” หรือพูดง่ายๆ คือ ถ้าทำผิดแล้วลงโทษแล้วจะลงโทษอีกไม่ได้
3) ลงโทษน้อยกว่าระดับความผิดไปแล้ว วันข้างหน้าจะนำมาเลิกจ้างไม่ได้
หลักการลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้างมีหลักว่า “การกระทำความผิด กับโทษที่ลงจะต้องได้สัดส่วนกัน” หมายความว่าถ้าความผิดไม่มาก จะลงโทษมากเกินกว่าความผิดไม่ได้
แต่ถ้าทำผิดมาก เช่น กรณีนักข่าวร่วมกันสมคบกันสร้างข้อเท็จจริง (จัดฉาก) ขึ้นมา แล้วลงโทษน้อยสามารถทำได้ เพราะเป็นประโยชน์แก่ลูกจ้าง แต่จะกลายเป็นบรรทัดฐานใหม่ ตามข้อ 1)
เคยมีคดีนี้ลูกจ้างละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาทำงาน 5 วันโดยไม่มีเหตุอันสมควร ซึ่งปกตินายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้โดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119 (5) แต่ปรากฏว่าฝ่ายบุคคลหักค่าจ้างที่ขาดงาน 5 วัน เป็นเงิน 1,500 บาท โดยแบ่งหักค่าจ้างเป็น 3 งวด แล้วให้ทำงานต่อ ซึ่งพฤติการณ์นี้ถือว่าลงโทษไปแล้ว
จะมาเลิกจ้างอีกไม่ได้ (คำพิพากษาฎีกาที่ 1980/2560)
4) องค์กรมีส่วนผิดหรือไม่ ก่อนลงโทษต้องดูการบริหารงานในองค์กรด้วย อย่าโทษแต่นักข่าวหรือลูกจ้าง หรือพนักงานอย่างเดียว
ไม่ใช่แต่กรณีสำนักข่าว บริษัททั่วไปก็เช่นกัน ต้องดูว่าที่ผ่านมาการกำกับภายในเป็นอย่างไร เคร่งครัดหรือไม่ วางกฎกติกากันไว้อย่างไร หรือส่งเสริมให้ไปทำแบบนี้มาตลอด ได้ผลประโยชน์มาตลอด แต่พอพลาดพลั้ง กลับโยนบาปให้นักข่าว หรือลูกจ้างเป็นผู้รับผล โดยลืมไปว่าที่ผ่านมาองค์กรก็นิ่งเฉย หรือสนับสนุนให้กระทำการที่ล้ำเส้น ซึ่งถือว่าตัวองค์กร หรือคนบริหารหรือกำกับกิจการก็มีส่วนผิด ซึ่งองค์กรก็ควรทบทวนระเบียบกติกาภายในด้วย มิฉะนั้น หากขึ้นศาล อาจมีประเด็นเรื่องการไม่ผิดวินัยก็ได้ เพราะองค์กรไม่ได้มองว่าเป็นการผิดวินัยมาตลอด
