| ผู้เขียน | วิชัย เทียนถาวร |
|---|
การเป็น “ผู้นำที่ดี” เปรียบเสมือนการเป็น “แม่ทัพ” ที่จำเป็นต้องได้ “ใจ” และการสนับสนุนอย่างเต็มเปี่ยมจากบรรดา “เหล่าขุนพล” และ “ทหารหาญ” ทั้งหลาย คนใดวิ่งออกสู่สมรภูมิโดยไม่มีกองทหารสนับสนุนอย่างแข็งขัน นั่นคือ “ปัญหา” ใหญ่ที่ต้องรีบแก้ไขโดยด่วน
ขึ้นชื่อว่า “คน” นั้น ทุกคนตระหนักดีว่าเต็มไปด้วยความสลับซับซ้อนและละเอียดอ่อน ทั้งทางด้านอารมณ์และเหตุผล รวมถึงความพร้อมของสุขภาพร่างกายและจิตใจ รวมถึงต้นทุนชีวิตของสมาชิกที่ร่วมอุดมการณ์ไม่ว่าเป็นด้านเศรษฐกิจ สังคม วัฒนธรรม การศึกษา ฯลฯ แต่ละคน แต่ละครอบครัวแตกต่างกัน “ผู้บริหาร” หรือผู้นำหลายท่านมักจะมีปัญหาในการกระตุ้นขวัญกำลังใจพนักงานในองค์กรทั้งทางตรงและทางอ้อม แต่คัมภีร์ที่สำคัญที่สุดในการเป็น “ผู้นำ” หรือ “ผู้บริหาร” คนทางพุทธปรัชญา ท่านระบุว่า ในการชนะใจผู้อื่นได้นั้นจำเป็นอย่างยิ่งที่เราทุกคนต้องชนะใจตนเองให้ได้ก่อน หันกลับมาดู “ตนเอง” อ่านใจตนเอง ประเมินตนเอง แก้ไขที่ “ตนเอง” ก่อนให้ได้ที่จะคิดไปแก้ไขผู้ใด
“ศรัทธา” ยังเปรียบเสมือนหัวใจของการเป็น “ผู้นำ” เนื่องจากไม่มีใครที่สามารถเป็นผู้นำได้หากไม่มีผู้ศรัทธา ความสัมพันธ์ระหว่าง “ศรัทธา” กับการเป็น “ผู้นำ” คือการทำงานร่วมกับผู้อื่น เพื่อแก้ปัญหาและหาวิธีแก้ไขให้พบ แต่การที่ผู้นำผู้นั้นจะได้มาซึ่งความคิดความอ่าน ซึ่งจำเป็นต้องแก้ไขปัญหานั้นๆ ย่อมขึ้นอยู่กับว่า “ผู้นำ” มีศรัทธาในตัวเขามากน้อยเพียงใด
“ศรัทธา” และ “ความไว้วางใจ” คือช่องทางที่ “ผู้นำ” หรือ “ผู้บริหาร” สามารถจะเข้าถึงความคิดความอ่านและความร่วมมือนั้น เมื่อผู้ร่วมงานไว้วางใจผู้นำ พวกเขาจะพร้อมอดทนต่อการกระทำของผู้นำ เพราะเขาเชื่อมั่นว่าถึงอย่างไรสิทธิและผลประโยชน์ของพวกเขาจะไม่ถูกเบียดเบียน คนส่วนใหญ่จะไม่เชื่อถือ หรือทำตามคนที่พวกเขาเห็นว่า “ไม่ซื่อสัตย์” หรือ “มีแนวโน้มว่าจะเอาเปรียบเขา” ถ้าให้มีการจัดอันดับสิ่งที่คนส่วนใหญ่ชื่นชอบในตัวผู้นำ เราจะพบว่า “ความซื่อสัตย์” มักจะได้คะแนนสูงสุดเสมอ ดังนั้น “ความชื่อสัตย์” จึงเป็นองค์ประกอบสำคัญที่สุดของการเป็น “ผู้นำ”
ในยุคปัจจุบันประสิทธิภาพการบริหารและการเป็นผู้นำขึ้นอยู่กับความสามารถในการเก็บเกี่ยวความไว้วางใจจาก “ผู้ตาม” มากยิ่งกว่าในอดีตเสียอีก เหตุผลก็คือ ในช่วงเวลาแห่งการเปลี่ยนแปลงไร้เสถียรภาพ ซึ่งเป็นลักษณะของ “องค์กร” ส่วนใหญ่ ในทุกวันนี้บรรดาพนักงาน หรือผู้ตามย่อมหันไปหาคำแนะนำจากผู้ที่ตนมีความสัมพันธ์ส่วนตัว ซึ่งคุณภาพของความสัมพันธ์ประเภทนี้มักตัดสินกันที่ “ความศรัทธา” หรือ “ความไว้เนื้อเชื่อใจ” เป็นหลัก นอกจากนั้นแนวทางการบริหารร่วมสมัยอย่างเช่น การกระจายอำนาจ และการทำงานเป็นทีมก็มี “ความศรัทธา” เข้ามาเกี่ยวข้องอยู่ด้วยงานนั้นจึงจะประสบความสำเร็จ
เมื่อเป็นเช่นนี้ “ผู้นำ” หรือ “ผู้บริหาร” จะทำให้พนักงานเกิดความศรัทธาได้อย่างไร คำตอบก็คือ การกระทำให้เห็นเชิงประจักษ์หลายประการที่จะช่วยเสริมสร้างศรัทธาขึ้นมาได้ กล่าวคือ 1) ความเปิดเผย : ความไม่โง่สนใจมักจะเกิดขึ้นจากการไม่รู้ พอๆ กับการได้รู้ เพราะฉะนั้นจึงควรให้ข้อมูลแก่ผู้ร่วมงาน พนักงานอย่างสม่ำเสมอ กำหนดเงื่อนไขการตัดสินใจใช้สติชัดเจน อธิบายเหตุผลที่อยู่เบื้องหลัง การตัดสินใจนั้นๆ พูดถึงปัญหาอย่างตรงไปตรงมา และเปิดเผยข้อมูลที่เกี่ยวข้องทั้งหมด 2) ความยุติธรรม : ก่อนจะตัดสินใจหรือลงมือปฏิบัติในเรื่องหนึ่งเรื่องใด ควรพิจารณาก่อนว่าผู้อื่นมองถึงวัตถุประสงค์และความตรงไปตรงมาเรื่องนั้นอย่างไร ยกย่องผู้ที่สมควรได้รับการยกย่อง ประเมินผลการปฏิบัติตนอย่างมีเป้าหมายและไม่เข้าข้างใคร ให้ความสนใจกับความเท่าเทียมในการแจกรางวัล 3) กล้าแสดงความรู้สึก : ผู้บริหารที่ให้แก่ข้อมูลที่เป็นเหตุเป็นผล มักถูกมองว่าเย็นชาและเหินห่าง แต่ถ้าผู้บริหารคนนั้นรู้จักแบ่งปันความรู้สึกให้ผู้อื่นได้รับรู้ ผู้ร่วมงานหรือผู้ตามก็จะมองคุณด้วยสายตาที่ว่า คุณเป็นมนุษย์ธรรมดาๆ คนหนึ่งที่มีตัวตนอยู่จริง
4) พูดความจริง : ความจริงเป็นส่วนหนึ่งของความซื่อสัตย์อย่างแยกจากกันไม่ออก ถ้าคุณโกหกแล้วถูกจับได้ ศรัทธาที่คุณเคยได้รับรู้บางอย่างที่พวกเขา “ไม่ต้องการฟัง” ได้มากกว่าการได้รู้ว่า “ผู้นำ” หรือ “ผู้บริหาร” ของเขาโกหก 5) ความสม่ำเสมอ : ผู้ร่วมงานหรือผู้ตามต้องการผู้นำที่สามารถคาดเดาถึงการกระทำได้ ความหมดศรัทธาเกิดจากการที่ไม่รู้ว่าจะคาดหวังอะไรได้บ้าง ควรใช้ค่านิยมหรือความเชื่อของตัวคุณเองเป็นสิ่งนำการกระทำ เพื่อช่วยเพิ่มความสม่ำเสมอและสร้างศรัทธา 6) รักษาสัญญา : ศรัทธาเกิดขึ้นเมื่อผู้ร่วมงานหรือผู้ตามเชื่อว่า “ผู้นำ” หรือ “ผู้บริหาร” สามารถพึ่งพาได้ คุณจึงต้องรักษาคำพูดและสัญญาของคุณเป็นอย่างดี รักษาความลับผู้ร่วมงาน มักศรัทธาคนที่รู้จักระวังปากระวังคำ และสามารถเชื่อถือได้ พวกเขาต้องการความมั่นใจว่าคุณจะไม่นำความลับนั้นของเขาไปแพร่งพราย หรือหักหลังพวกเขา
ถ้าผู้ร่วมงานมองว่าคุณชอบเปิดเผยความลับของผู้อื่น หรือไม่สามารถเชื่อถือได้ คุณก็จะไม่มีวันได้รับความไว้วางใจ
“ผู้นำ” กับ “ประสบการณ์” : โดยสามัญสำนึกคนส่วนใหญ่ยอมรับว่า “ประสบการณ์” เป็นองค์ประกอบที่มีคุณค่าและมีความจำเป็นอย่างยิ่งสำหรับการเป็น “ผู้นำ” ที่มีประสิทธิภาพ เวลาที่มีการคัดเลือกผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง โดยพิจารณาจากประสบการณ์ทำงานเป็นสำคัญ หรือกับตัวคุณเองก็ตาม เคยเห็นใบสมัครงานไม่ขอให้กรอกประสบการณ์ หรือประวัติการทำงานไหม? ในหลายโอกาสประสบการณ์เป็นปัจจัยสำคัญเพื่อสิ่งเดียวถูกหยิบยกขึ้นมา เช่น การพิจารณาว่าจ้าง หรือเลื่อนตำแหน่ง แต่ข้อเท็จจริงที่น่าทึ่งก็คือ มีหลักฐานยืนยันว่าประสบการณ์ไม่ใช่สิ่งที่ส่งเสริมประสิทธิภาพการเป็น “ผู้นำ”
“ผู้นำที่ไร้ประสิทธิภาพบางคนประสบความสำเร็จอย่างน่าประทับใจ ขณะที่ผู้นำที่เปี่ยมไปด้วยประสบการณ์อีกมากหลายคนก็ล้มเหลวอย่างเหลือเชื่อเช่นกัน อดีตประธานาธิบดีสหรัฐ ซึ่งเป็นที่ยอมรับนับถือมากที่สุดคือ อับราฮัม ลินคอล์น และแฮร์รี ทรูแมน ก่อนเข้ารับตำแหน่งทั้งคู่มีประสบการณ์ในการเป็นผู้นำน้อยมาก ขณะที่ผู้เปี่ยมด้วยประสบการณ์อย่าง เฮอร์เบิร์ต ฮูเวอร์ และแฟรงกลิน เพียร์ซ กลับล้มเหลวลงไม่เป็นท่า”
ผลการศึกษาวิจัยเจาะลึกเปรียบเทียบระหว่างวิจัยฯ หัวหน้าพนักงานขายตามร้านค้าปลีก กับหัวหน้าไปรษณีย์ และครูใหญ่แสดงให้เห็นว่า ผู้นำหรือผู้บริหารที่มีประสบการณ์นานๆ ไม่ได้มีแนวโน้มว่าจะมีประสิทธิภาพเหนือกว่าผู้นำที่มีประสบการณ์เพียงน้อยนิด เป็นไปได้อย่างไรที่ประสบการณ์ไม่ได้ช่วยให้ผู้นำมีประสิทธิภาพมากขึ้น? ปัญหาพบว่ามี 2 ปัจจัยคือ 1) คุณภาพของประสบการณ์ และระยะเวลาในการทำงานไม่ใช่สิ่งเดียวกัน 2) การถ่ายโอนประสบการณ์นั้นมีตัวแปรที่หลากหลายอย่างยิ่ง
ตรรกะที่ว่า : “ประสบการณ์” คือสิ่งสำคัญยิ่งนั้นมีช่องโหว่อยู่ตรงที่ว่า การอนุมานว่าระยะเวลาของการทำงาน คือดัชนีจัดประสบการณ์ เพราะจริงๆ แล้วระยะเวลาไม่เกี่ยวข้องกับคุณภาพของประสบการณ์แม้แต่น้อย ข้อเท็จจริงที่ว่า : ผู้บริหารรายหนึ่งมีประสบการณ์มา 20 ปี และอีกรายหนึ่งมีประสบการณ์เพียงแค่ 2 ปี ไม่ได้แปลว่าผู้บริหารรายแรกจะมีประสบการณ์สูงกว่ารายหลัง 10 ปี บ่อยครั้งที่ประสบการณ์การทำงาน 20 ปี ไม่ได้มีความหมายมากไปกว่าประสบการณ์ที่ควรใช้เวลาเรียนรู้ 1 ปี ซ้ำแล้วซ้ำเล่า 20 ครั้ง แม้แต่งานที่ซับซ้อนที่สุด การเรียนรู้มากสิ้นสุดภายในเวลาแค่ 2 ปีเท่านั้น และเมื่อถึงเวลานั้น ผู้นำหรือผู้บริหารก็จะได้สถานการณ์ที่แปลกๆ ใหม่ๆ จนครบถ้วน
ดังนั้น ประสบการณ์ซึ่งได้มาในอดีตส่วนใหญ่ยังไม่สามารถนำมาเปรียบเทียบสถานการณ์ใหม่ๆ ในปัจจุบันได้เลยจึงเป็นเรื่องที่สำคัญที่จะต้องพิจารณาว่าประสบการณ์ในอดีตมีความสัมพันธ์กับสถานการณ์ในปัจจุบันหรือไม่ ทั้งจากลักษณะของงาน ทรัพยากรสนับสนุนวัฒนธรรมองค์กร บุคลากร ฯลฯ
เมื่อเป็นเช่นนี้ สรุปได้ว่าเมื่อต้องคัดเลือก “ผู้นำ” หรือ “ผู้บริหาร” ที่จะมารับตำแหน่ง “ผู้นำ” จงอย่าให้ความสำคัญกับประสบการณ์มากเกินไป ประสบการณ์ไม่ใช่ประเด็นที่ดีเยี่ยมในการบ่งชี้ประสิทธิภาพของงาน ในแง่สำคัญกว่านั้นคือ “คุณภาพ” ของประสบการณ์ในอดีตเหล่านั้นมักต่ำกว่าสถานการณ์ใหญ่ๆ ที่ผู้นำต้องเผชิญ
คนส่วนใหญ่คิดว่าตนเองรู้ว่าผู้นำที่ดีเป็นอย่างไร? (มีคุณสมบัติอย่างไร) ถึงแม้ว่าจะมีการศึกษาวิจัยหลายต่อหลายครั้งเพื่อค้นว่าสิ่งใดคือปัจจัยของการเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพ แต่ข้อเท็จจริงที่ได้พบกลับกลายเป็นว่า ยังมีเรื่องราวอีกหลายประการที่ยากจะเข้าใจได้ คนส่วนใหญ่ (รวมทั้งผู้นำระดับสูงจำนวนมาก) สามารถอธิบายได้ไม่ยากเย็นว่าผู้นำที่ดีในความคิดของพวกเขาเป็นอย่างไร? คนส่วนใหญ่มักบอกว่า คือเป็นคนฉลาด ร่าเริง พูดจาสื่อสารได้ดี กระตือรือร้น และขยันขันแข็ง เป็นคนอยู่กับร่องกับรอย เมื่อตัดสินใจอะไรแล้วก็ไม่ควรเปลี่ยนแปลงไปๆ มาๆ
การปราศรัยของผู้สมัครประธานาธิบดีสหรัฐอเมริกา และประเมินประสิทธิภาพของการทำงานของประธานาธิบดี จะช่วยให้เราเห็นภาพชัดขึ้น ทุก 4 ปี ชาวอเมริกันจะต้องลงคะแนนเสียงเลือกตั้งประธานาธิบดี ตั้งแต่ปี 1960 เป็นต้นมา ก่อนจะถึงวันเลือกตั้ง ผู้สมัครทุกรายจะต้องใช้เวลาราว 90 นาที เพื่อปราศรัยประเด็นต่างๆ ตอบคำถามและพยายาม… “ทำตัวให้ดูเหมือนเป็นประธานาธิบดี” ให้มากที่สุด โดยที่ทางโทรทัศน์จะถ่ายทอดการปราศรัยนี้เผยแพร่ทั่วประเทศ ผู้สมัครประธานาธิบดีและทีมงานมีความเห็นว่า การพยายามทำตัวให้มีความเป็น “ผู้นำ” มากที่สุดในการปราศรัยออกโทรทัศน์ มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อความสำเร็จในการเลือกตั้ง มีการสรุปกันว่าความพ่ายแพ้ของริชาร์ด นิกสัน (1960) เจอริงค์ ฟอร์ด (1976) ไมเคิล ดูคาคิส (1980) และอัล กอร์ (2008) เป็นผลจากบุคคลเหล่านี้ไม่สามารถแสดงความเป็น (ผู้นำ) ที่ผู้ชมรายการโทรทัศน์นี้ต้องการได้ ผู้ลงคะแนนเสียงดูเหมือนจะมองหาคุณสมบัติ “ความเป็นผู้นำ” บางประการจากประธานาธิบดีของตน เช่น ความเด็ดเดี่ยว ความมุ่งมั่น ความน่าไว้วางใจ พวกเขาใช้ปราศรัยนี้เป็นดัชนีสำคัญในการตัดสินว่า ผู้สมัครรายใดมีคุณสมบัติดังกล่าว เหตุผลเดียวกันนี้ยังช่วยอธิบายว่าเหตุใด โรนัลด์ เรแกน (ระหว่างการเป็นประธานาธิบดีครั้งแรก) จึงมีภาพว่าเป็นผู้นำที่มีความผูกพันกับคนอเมริกัน เป็นผู้นำที่มีจุดยืนมั่นคงและสิ่งที่ตัดสินใจลงไป
ขณะที่ จอร์จ บุช กลับตรงกันข้ามเขาบ่อนทำลายความเป็นผู้นำของตนเองในสายตาประชาชน ด้วยการเก็บภาษีรายได้เพิ่มจากเดิม ทั้งที่ระหว่างการหาเสียงเลือกตั้งเขายืนยันว่าจะไม่มีการขึ้นภาษีเด็ดขาด ถึงคุณจะไม่ใช่ผู้นำแต่อย่างน้อยคุณก็ทำกิจกรรมให้คิดร้ายผู้นำได้ เช่น คุณสามารถทำให้คนอื่นคิดว่าคุณฉลาด มีบุคลิกดี ตัดสินใจเด็ดขาด พูดจาฉลาดเฉลียว กล้าที่สุดไปข้างหน้า ทำงานหนัก ยึดมั่นในคำพูดและการกระทำของตนเอง แต่ถ้าคุณสามารถนำเสนอคุณลักษณะเหล่านั้น คุณก็จะมีแนวโน้มว่าจะทำให้เจ้านาย เพื่อนร่วมงาน และพนักงาน เห็นว่าคุณเป็น “ผู้นำ” ที่มีประสิทธิภาพได้มากขึ้นกว่าเดิม
ผู้นำที่มีประสิทธิภาพต้องรู้วิธีกำหนดกรอบความคิด : ชะตากรรมของผู้นำทางการเมืองนั้น ขึ้นอยู่กับความสามารถในการกำหนดความคิดเกี่ยวกับปัญหาและภาพพจน์ของฝ่ายตรงข้ามในยุคสมัยของสงคราม การพูดมีอยู่บ่อยครั้ง ที่ชัยชนะทางการเมืองขึ้นอยู่กับว่าใครจะพูดได้เหมาะสมกว่ากัน ตัวอย่างเช่น จอร์จ ดับเบิลยู. บุช นำความคิดเกี่ยวกับการแจกคูปองการศึกษา ซึ่งไม่ได้ความนิยมมาเรียกขานเสียใหม่ว่า “ทุนการศึกษาแก่ผู้ด้อยโอกาส” และเลี่ยงไปใช้คำว่า “ยกเลิกภาษีมรดก” แทนที่จะบอกว่า “ยกเลิกภาษีสินทรัพย์” ท่ามกลางบรรยากาศที่ซับซ้อนและสับสนใจองค์กรยุคปัจจุบัน ความราบรื่นในการทำงานจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่ออาศัย “ข้อเท็จจริง” และบ่อยครั้งที่ความจริง คือสิ่งที่ผู้นำบอกว่า “เป็นความจริง” สิ่งที่สำคัญคือสิ่งที่ผู้นำบอกว่า “สำคัญ” ผู้นำสามารถใช้ถ้อยคำเพื่อชี้นำ “ทัศนคติ” ของผู้ตามเกี่ยวกับความเป็นไปในโลก เพื่อชี้นำความหมายแต่ละเหตุการณ์ชี้นำ “ความเชื่อ” และผลลัพธ์ที่จะตามมาคือ “ศรัทธา” รวมทั้งชี้นำวิสัยทัศน์เกี่ยวกับอนาคต
ดังนั้นสรุปได้ว่า การกำหนด “กรอบความคิด” ที่มีประสิทธิภาพในการเป็น “ผู้นำ” ในหลายทางมี 5 รูปแบบ การใช้สำนวนเปรียบเทียบ การใช้ศัพท์เฉพาะ การให้เห็นความแตกต่าง การปั้นเรื่อง การยกเรื่องราวมาเป็นตัวอย่าง สนใจกับปัญหาใด อะไรคือสาเหตุของปัญหา รวมทั้งกำหนดแนวทางในการแก้ปัญหาอีกด้วย ทั้งนี้ ผลที่ได้จากประสบการณ์ผนวกด้วย ย่อมส่งผลให้ผู้ร่วมงาน ผู้ตาม มี “ความศรัทธา” ใน “ผู้นำ” ของเราในที่สุดไงเล่าครับ
