| ผู้เขียน | วิชัย เทียนถาวร |
|---|
นับแต่อดีตมามีการศึกษา “รูปแบบ” (Model) ของการเป็นผู้นำในอุดมคติ ที่ใช้ได้ผลในทุกสถานการณ์ ไม่ว่าสถานการณ์นั้นจะมีสิ่งที่เย้ายวนเพียงใด กระนั้นก็มีผู้เชี่ยวชาญหลายท่านพูดเป็นเสียงเดียวกันว่า ไม่ต้องไปคิดที่จะหาอะไรแบบนั้นให้เสียเวลา เพราะว่า “มันไม่มีอยู่ในโลก” ที่เป็นเช่นนี้อาจเนื่องจากการเป็น “ผู้นำ” ในอุดมคตินั้นจะต้องมีการดัดแปลง “รูปแบบ” ให้เข้ากับแต่ละสถานการณ์ด้วย
หากจะพิจารณาจากตัวแปรที่สำคัญคือ “สถานการณ์” ทั้งนี้จะได้เลือกใช้รูปแบบการเป็นผู้นำที่คิดว่าเหมาะสมซึ่งได้รับความนิยมสูงสุด มี 2 รูปแบบ คือ การเป็นผู้นำแบบ “สั่งการ” และการเป็นผู้นำแบบ “ให้การสนับสนุน”
ผู้นำแบบสั่งการ : จะบอกให้พนักงานหรือผู้ร่วมงานรับรู้ว่า “ตัวเขา” คาดหวังอะไรไว้บ้าง บอกกำหนดงานที่ต้องทำให้เสร็จสิ้นและบอกถึงแนวทางที่ชัดเจนว่าต้องทำอย่างไรถึงอะไรสำเร็จผู้นำแบบสนับสนุน : จะทำตัวแบบเป็นมิตร แสดงถึงความสนใจในสิ่งที่พนักงานต้องการ
รูปแบบการเป็นผู้นำทั้งสองแบบนี้ แบบใดจะใช้ได้ผลดีที่สุดในช่วงเวลาไหนนั้น จะขึ้นอยู่กับคุณลักษณะของพนักงานหรือผู้ร่วมงาน (เช่น ประสบการณ์และความสามารถ) และปัจจัยแวดล้อมในสถานที่ทำงาน (เช่น โครงสร้างของงาน ระดับการให้ความสนับสนุนของเพื่อนร่วมงาน)
“ผู้นำ” ควรปรับรูปแบบการเป็นผู้นำอย่างไรให้สอดคล้องกับสถานการณ์ : เช่น พนักงาน หรือผู้ร่วมงานของคุณเป็นผู้ที่เปี่ยมไปด้วยประสบการณ์และมีความสามารถสูง ถ้าคุณใช้การสั่งการกับพนักงานผู้นี้ คุณก็กำลังทำผิดมหันต์ เพราะเขาจะรู้สึกว่า คือ “การบังคับ” ในเมื่อเขารู้จักงานในหน้าที่ของเขาดีอยู่แล้ว คุณไม่จำเป็นต้องไปบอกวิธีการทำงานอะไรอีก สิ่งที่พนักงานเขาต้องการ คือ : การสนับสนุนและให้กำลังใจในทางตรงข้ามพนักงานที่ขาดประสบการณ์ หรือขาดความรู้ความสามารถย่อมจะรู้สึกหงุดหงิดกับเจ้านายที่มีที่ทำเป็นมิตรให้ แต่กำลังใจตลอดเวลาเพราะสิ่งที่เขาต้องการ ก็คือ คำแนะนำ และคำสั่งที่เฉพาะเจาะจงลงไป ดังนั้น ถ้าเป็นงานที่ดีลักษณะคลุมเครือ พนักงานย่อมพอใจผู้บริหารที่เป็นผู้นำแบบสั่งการ แต่มีรูปแบบชัดเจนอยู่แล้ว การเป็นผู้นำแบบให้การสนับสนุน จะได้ผลดีกว่า แต่ในกรณีที่มีความขัดแย้งกับอย่างรุนแรงภายในกลุ่มพนักงาน พวกเขาย่อมต้องการ “ผู้นำแบบสั่งการ” เพื่อลดความขัดแย้งให้น้อยลง และช่วยให้การทำงานสะดวกขึ้น
ปัจจัยอื่นๆ ที่ควรคำนึงประกอบด้วย เช่น ความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและพนักงานลึกซึ้งเพียงใด บรรทัดฐานของพนักงานทั้งกลุ่มวัฒนธรรมองค์กร ความคาดหวังในความเป็นผู้นำ และ “อำนาจ” มีคุณมีเหนือพนักงาน การเลื่อนตำแหน่ง การขึ้นเงินเดือน และอื่นๆ สิ่งสำคัญที่ต้อง “จำ” ให้ขึ้นใจ คือ หน้าที่ของผู้นำ ได้แก่ การชดเชยสิ่งที่ขาดหายไปของพนักงานหรือผู้ร่วมงาน (เติมเต็ม) หรือสิ่งแวดล้อมในการทำงาน โดยที่ประสิทธิภาพของการเป็นผู้นำย่อมขึ้นอยู่กับ…ความสามารถในการแยกแยะปัจจัยที่ขาดหายไป และความสามารถในการสังเคราะห์ในการเติมสิ่งเหล่านั้นให้เต็ม
ผู้บริหารจำนวนมากล้มเหลวในการเป็น “ผู้นำ” เนื่องจากหลงลืมที่จะปรับรูปแบบการเป็นผู้นำของตนให้สอดคล้องกับ “ภูมิหลังทางวัฒนธรรมขององค์กรพนักงาน” ซึ่งมีความสำคัญยิ่งยวดเหมือนกับ “วัฒนธรรมประจำชาติ” ส่งผลต่อรู้แบบการเป็นผู้นำใน 2 ทาง ด้วยกัน นั่นคือ “วัฒนธรรม” จะเป็นตัวกำหนดความโน้มเอียงของผู้นำและยังกำหนดการเป็นที่ยอมรับของผู้บังคับบัญชา เมื่อก้าวขึ้นมาเป็น “ผู้นำ” คุณต้องพึงระลึกเสมอว่า คุณไม่มีสิทธิเลือกรูปแบบการเป็นผู้นำตามใจชอบได้ เนื่องจากมีเงื่อนไขทางวัฒนธรรมเข้ามาเป็นข้อจำกัด
นอกจากนี้ ยังมีความคาดหวังของผู้ใต้บังคับบัญชาเข้ามาเกี่ยวข้องด้วย ตัวอย่างเช่น การเป็นผู้นำแบบบงการ หรือผู้นำแบบเผด็จการนั้น เหมาะกับบางสังคมที่มีความไม่เท่าเทียมกันสูง เช่น ประเทศแถบอาหรับ และละติน อเมริกา “ผู้นำชาวอาหรับ” ต้องมั่นคง แข็งแกร่ง ใจที่มีน้ำใจ จะแสดงออกได้ต่อเมื่อมีผู้ขอให้ทำ ไม่เช่นนั้นก็จะกลายเป็นความอ่อนแอ ส่วน “ผู้นำในเม็กซิโก” มีธรรมเนียมการปกครองแบบพ่อปกครองลูก และการยึดถือว่า “ผู้ชายต้องเป็นใหญ่” ผู้นำจึงถูกคาดหวังว่าจะต้องเป็นผู้ที่ตัดสินใจเด็ดขาด และมีความเป็นเผด็จการต่างจากสังคมที่มีความเท่าเทียมกัน เช่น นอร์เวย์ ฟินแลนด์ เดนมาร์ก และสวีเดน การเป็นผู้นำแบบให้พนักงานมีส่วนร่วม จะได้รับการยอมรับสูงกว่า
ผู้นำยังต้องคำนึงถึงความคาดหวังของพนักงานด้วย เพราะถึงแม้ว่าจะอาศัยอยู่ในประเทศเดียวกัน แต่พนักงานก็อาจจะเติบโตขึ้นมาใน “วัฒนธรรม” ที่แตกต่างกัน ผู้บริหารที่ทำงานในลอสแองเจลิส และต้องดูแลพนักงานที่เติบโตขึ้นมาในเม็กซิโก ถ้าผู้บริหารผู้นั้นใช้การเป็นผู้นำแบบค่อนข้างเผด็จการก็อาจจะได้รับผลลัพธ์ที่ดีกว่า เนื่องจากผู้บริหารในบ้านเกิดพวกเขานิยมใช้วิธีการแบบนี้ พวกเขาจึงคาดหวังจะพบผู้นำแบบนี้ เพราะเชื่อว่าเป็นวิธีการบริหารที่มีประสิทธิภาพที่ดีที่สุด
ข้อแนะนำสุดท้ายเกี่ยวกับความแตกต่างด้านวัฒนธรรม ก็คือ อย่าลืมว่า ทฤษฎีการเป็นผู้นำแทบทั้งหมดพัฒนาขึ้นมาในสหรัฐอเมริกา โดยคนอเมริกัน และมีกรณีศึกษามาจากคนอเมริกัน เพราะฉะนั้นจึงย่อมมีอคติตามแบบของคนอเมริกันที่มุ่งเน้นความรับผิดชอบมากกว่าเรื่องสิทธิ ให้ความสำคัญกับความพึงพอใจตัวเองมากกว่าทุ่มเทในหน้าที่ หรือเห็นแก่ประโยชน์ของผู้อื่น ให้ความสำคัญกับการทำงานแบบรวมศูนย์และการปกครองแบบประชาธิปไตย รวมทั้งให้ความสำคัญกับเหตุผลมากว่าจิตวิญญาณ ศาสนาหรือสิ่งเหนือธรรมชาติอื่นๆ
ซึ่งแน่นอนว่าทั้งหมดนี้ไม่ใช่สิ่งที่จะนำไปใช้ได้ในหลายประเทศ เช่น “ในอินเดีย” ซึ่งให้ความสำคัญเรื่องจิตวิญญาณเป็นอย่างมาก หรือ “ในญี่ปุ่น” ซึ่งให้ความสำคัญกับความเป็นห่วงว่าพนักงานจะ “รักษาหน้า” ของตนเองไว้ได้หรือไม่ หรือ “ในจีน” การตำหนิพนักงานต่อหน้าผู้อื่นถือเป็นเรื่องปกติธรรมดา เห็นได้จากผู้บริหารห้างสรรพสินค้าในภาคกลางของจีนที่ประสบความสำเร็จอย่างสูง ซึ่งคุยโวถึงการบริหารงาน “แบบไร้น้ำใจ” บังคับให้พนักงานใหม่ทุกคน ต้องเข้าค่ายฝึกแบบทหารของกองทัพปลดแอกประชาชนเป็นเวลา 4 สัปดาห์ เพื่อให้พนักงานรู้จักปฏิบัติตามคำสั่งมากยิ่งขึ้น
รวมทั้งจัดการฝึกอบรมภายในแบบเปิดเผยเพื่อให้พนักงานรู้สึกอับอาย เพราะความผิดพลาดของตน
ผู้นำ : กับ “หวังสิ่งใดย่อมได้สิ่งนั้น” : ผู้นำควรคาดหวังว่าพนักงานจะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ บอกเขาด้วยคำพูดและด้วยอารมณ์ ด้วยพฤติกรรมว่า “คุณเชื่อมั่นในตัวเขา” ให้เขารู้ว่าคุณคิดว่าพวกเขามีศักยภาพที่ยังไม่ได้นำออกมาใช้ และพวกเขาสามารถประสบความสำเร็จได้มากกว่าที่เป็นอยู่อย่างไรก็ตามอย่าคาดหวังให้มากจนเกินไปนัก การคาดหวังสูงเกินความเป็นจริง อาจทำให้พนักงานเกิดความอับอายและเสียขวัญอาจจะนำไปสู่ความรู้สึกคับข้องใจ ความรู้สึกว่าล้มเหลวและการคาดหวังในระดับต่ำในอนาคต
“ผู้นำ” ที่ดีมาจากผู้ตามที่ดี : มีคำถามว่า “ผู้นำที่ดีมาจากไหน?” คำตอบที่ควรได้รับเสมอๆ ก็คือ “มาจากผู้ตามที่ดี” ถึงแม้ว่าจะเป็นการพูดเล่นแต่ก็มีสัจธรรมแฝงอยู่ด้วยเช่นกัน ผู้นำต้องทำงานให้เสร็จโดยอาศัยผู้อื่นในการทำสิ่งใดก็ตาม หากผู้ตามไม่ตอบสนองต่อคำสั่งการ การเป็นผู้นำก็ย่อมจะล้มเหลว ดังนั้น ผู้นำที่จะประสบความสำเร็จจึงต้องมีผู้ตามที่ประสบความสำเร็จด้วยเช่นกัน สิ่งที่เราควรมองในตัวพนักงาน หรือผู้ร่วมงานเพื่อพิจารณาความเป็นไปได้ว่า เขาจะเป็นผู้ตามที่ดีหรือไม่ มี 4 ประเด็น คือ
1.การบริหารตัวเองได้ดี ผู้ตามที่มีประสิทธิภาพควรคิดเองเป็นสามารถทำงานได้อย่างอิสระโดยไม่ต้องมีผู้สั่ง ผู้ควบคุม ดูแลอย่างใกล้ชิด
2.การทุ่มเทให้กับวัตถุประสงค์ภายนอก ผู้ตามที่มีประสิทธิภาพควรทุ่มเทให้กับสิ่งอื่นที่ไม่ใช่ตัวเอง เช่น อุดมการณ์ ผลิตภัณฑ์ ทีมงาน องค์กร หรือแนวคิด คนส่วนใหญ่ชอบร่วมงานกับผู้ทุ่มเทให้กับงานทั้งกายทั้งใจ
3.การสั่งสมความรู้ความสามารถและทุ่มเทสุดกำลังให้เกิดผลลัพธ์ที่ดีที่สุด ผู้ตามมีประสิทธิภาพต้องมีความเชี่ยวชาญ มีทักษะการทำงานที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กร และมุ่งมั่นจะสร้างมาตรฐานให้สูงกว่าข้อกำหนดของงานนั้น หรือของทีมงาน
4.กล้าหาญ ซื่อสัตย์ และเชื่อถือได้ : ผู้ตามที่มีประสิทธิภาพจะต้องเป็นผู้ที่พึ่งพาตนเองได้ เป็นนักคิดที่มีเหตุผล เชื่อถือได้ เป็นผู้ที่มีมาตรฐานด้านจริยธรรมสูง รู้จักยกย่องผู้อื่นตามความเป็นจริง ไม่กลัวที่จะยอมรับความผิดพลาดของตัวเอง
ผู้นำกับบุคลิกพิเศษเป็นสิ่งสร้างสมขึ้นได้ : มีหลักฐานเพิ่มขึ้นทุกทีว่า “บุคลิกพิเศษถือเป็นสิ่งที่มีคุณประโยชน์อย่างหนึ่งในการเป็นผู้นำ” ผู้นำในอดีตปัจจุบันส่วนใหญ่มีความโดดเด่นในเรื่อง “บุคลิกเป็นพิเศษ” ไม่ว่าจะเป็นจอห์น เอฟ เคนนาดี้, สตีฟ จ๊อบส์, มาร์กาเร็ต แทตเชอร์ และบิล คลินตัน ฯลฯ บุคลิกพิเศษที่ทำให้ “ผู้นำ” แตกต่างจากผู้อื่น เช่น ความเชื่อมั่นในตัวเอง การมีวิสัยทัศน์ที่ชัดเจนไปถึงอนาคต ความมั่นใจในวิสัยทัศน์ของตนเอง ความมุ่งมั่นที่จะก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่
เรามักคิดกันว่าบุคลิกพิเศษที่เกิดขึ้นมาพร้อมๆ กับตัวผู้นำอย่างไรก็ตาม มีหลักฐานยืนยันว่า…ทุกคนสามารถฝึกฝนตัวเองให้มีบุคลิกพิเศษและจะได้รับประโยชน์จากสิ่งที่ใครๆ คิดว่าเราเป็น “ผู้นำที่มีบุคลิกพิเศษ” เช่น “อำนาจ” นั้นมีแหล่งที่มาสำคัญ 2 แหล่ง ด้วยกันคือ 1.ตำแหน่งของคุณในองค์กรนั้น 2.คุณลักษณะส่วนตัวของคุณ
คุณจะไม่จำเป็นต้องมี “ผู้บริหาร” หรือมีอำนาจบังคับบัญชาอย่างเป็นทางการ ถึงจะมีอำนาจในมือได้ เพราะคุณเองสามารถชี้นำผู้อื่นโดยใช้คุณลักษณะส่วนตัว เช่น ความเชี่ยวชาญหรือบุคลิกพิเศษที่มีอยู่ในตัวของเราเอง (เป็นดาวฤกษ์) ในโลกไฮเทคเช่นทุกวันนี้ ความเชี่ยวชาญความเป็นแหล่งก่อเกิดอิทธิพลที่สำคัญอย่างหนึ่งเมื่องานมีความซับซ้อนและต้องอาศัยความสามารถที่เฉพาะเจาะจงยิ่งขึ้น องค์กรและสมาชิกภายในองค์กรก็จำเป็นต้องพึ่งผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางที่มีทักษะหรือมีความรู้พิเศษเพื่อทำให้งานบรรลุเป้าหมาย ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง เช่น นักวิเคราะห์ซอฟต์แวร์ นักบัญชีเชี่ยวชาญวัฒนธรรมสิ่งแวดล้อม นักจิตวิทยาอุตสาหกรรม หรือตัวอย่างบุคคลในองค์กรซึ่งสามารถสร้างฐานอำนาจได้จากความเชี่ยวชาญของตนเอง
ท้ายสุดนี้บทสรุปของ “ผู้นำ” สัจธรรมข้อที่สำคัญที่สุดตาม “พุทธปรัชญา” ในการชนะใจผู้อื่นได้นั้นจำเป็นอย่างยิ่งเราทุกคนต้องจะชนะใจตนเองให้ได้ก่อน หันกลับมาดูตนเอง อ่านใจตนเอง ประเมินและแก้ไขตนเอง ก่อนที่จะคิดไปแก้ไขผู้ใด ถึงจะได้ชื่อว่าเป็น “ผู้นำที่ดี” นั้น เปรียบเสมือนการเป็น “แม่ทัพ” ที่จำเป็นต้อง “ได้ใจ” และการสนับสนุนอย่างเต็มเปี่ยมจากบรรดาเหล่าขุนพลด้วย “ใจ” เรา ถึง “ใจ” เขา เรียกว่า “รู้หน้า ก็รู้ใจ รู้ใจ ก็รู้หน้า” “รบร้อยครั้งก็ชนะร้อยครั้ง” ไงเล่าครับ
