หลังจากมติชนลงเรื่อง “การขยายอายุเกษียณในญี่ปุ่น” บ่ายวันที่ 12 มกราคม รายการเวทีความคิด วิทยุ FM 96.5 ก็ชวนผู้เขียนไปให้สัมภาษณ์เรื่องเดียวกันในตอนค่ำวันรุ่งขึ้น พรรคพวกเลยแนะให้ผู้เขียนช่วยขยายความเกี่ยวกับการจ้างงานของญี่ปุ่นเป็นเกร็ดความรู้อย่างย่อๆ เกี่ยวกับโครงสร้างการจ้างงานและระบบหรือวัฒนธรรมการจ้างงานของญี่ปุ่น รวมทั้งการจ้างงานภาครัฐ จะได้เข้าใจเรื่องอายุเกษียณมากขึ้น
ได้ครับ ขอเริ่มเลย
•โครงสร้างการจ้างงาน
ปัจจุบัน (2564) ญี่ปุ่นมีประชากร 125.5 ล้านคน (ลดลงจาก 128.6 ล้านคนเมื่อปี 2552 หรือเมื่อ 14 ปี ที่แล้ว) เป็นผู้มีงานทำ 66.7 ล้านคน อยู่ภาคเกษตรและประมง 2.1 ล้านคน (ร้อยละ 3 ของผู้มีงานทำ) ภาคอุตสาหกรรม (เหมืองแร่ ก่อสร้าง และการผลิต) 15.2 ล้านคน (ร้อยละ 22.8) และภาคบริการและการค้า (ไฟฟ้า คมนาคม สารสนเทศ การค้า การเงินธนาคาร การวิจัย ที่พัก การศึกษา สาธารณสุข รัฐกิจ ฯลฯ) 49.4 ล้านคน (ร้อยละ 74.1) และว่างงาน 1.9 ล้านคน
ในจำนวนผู้มีงานทำ 66.7 ล้านคน มีสถานภาพเป็นลูกจ้าง 59.7 ล้านคน (ร้อยละ 90) และทำงานส่วนตัวและช่วยธุรกิจในครัวเรือน 6.6 ล้านคนร้อยละ 10) (ไม่ทราบ 0.4 ล้านคน)
ในจำนวนลูกจ้าง 59.7 ล้านคน อยู่ภาคเอกชนราว 53.8 ล้านคน (ร้อยละ 90) และอยู่ภาครัฐ 5.3 ล้านคน (ร้อยละ 9) โดยจาก 59.7 ล้านคน (ทั้งลูกจ้างเอกชนและรัฐ) เป็นลูกจ้างประจำ 39 ล้านคน (ร้อยละ 65) และ ประมาณ 20.6 ล้านคน (ร้อยละ 35) เป็นลูกจ้างไม่ประจำ (ลูกจ้างไม่เต็มเวลา ลูกจ้างชั่วคราว ลูกจ้างเหมา ฯลฯ)
ลูกจ้างภาคเอกชนประกอบด้วย ลูกจ้างภาคเกษตร 0.6 ล้านคน และนอกภาคเกษตร 53.3 ล้านคน (ลูกจ้างนอกภาคเกษตรอยู่ใน MSMEs 34.7 ล้านคน (ร้อยละ 65) และอยู่สถานประกอบการขนาดใหญ่ (จ้างงานตั้งแต่ 500 คนขึ้นไป) อีก18.6 ล้านคน (ร้อยละ 35))
คงยังไม่มึนกับตัวเลขนะครับ ผู้เขียนเอามาจาก Labour Force Survey 2021 (E-stat: Statistics of Japan) (เป็นฉบับเฉลี่ยทั้งปี ระวังอย่าไปเทียบกับตัวเลขรายเดือนเพราะจะมึนมากขึ้น)
ในบรรดาผู้มีงานทำข้างต้น เป็นแรงงานผู้สูงอายุของญี่ปุ่น 9 ล้านคน คิดเป็นร้อยละ 13 ของผู้มีงานทำ และร้อยละ 25 ของประชากรสูงอายุ (65 ปี ขึ้นไป) 36.3 ล้านคน เป็นแรงงานที่อายุ 65-69 ปี 4 ล้านคน ที่เหลือเป็นแรงงานอายุ 70 ปีขึ้นไป 5 ล้านคน สาเหตุที่ผู้สูงอายุยังทำงานอยู่ ส่วนใหญ่เพื่อหารายได้และการอยากทำอะไรที่เป็นสาระแก้เหงาและได้ออกนอกบ้านพบผู้คน ไม่ต้องเฉาอยู่กับบ้าน นอกจากนั้นแล้วรัฐบาลก็ส่งเสริมให้ผู้สูงอายุทำงานเพื่อบรรเทาปัญหาการขาดแคลนแรงงานเนื่องจากอัตราเกิดของประเทศลดลงและประชากรกำลังหดตัว
แรงงานผู้สูงอายุ 5.2 ล้านคน (ร้อยละ 60 ของแรงงานผู้สูงอายุ) เป็นลูกจ้างเอกชน ไม่นับผู้บริหาร ในจำนวนนี้ 3.9 ล้านคน (ร้อยละ 76) เป็นลูกจ้างชั่วคราวหรือทำงานไม่เต็มเวลา ซึ่งทั้งชายและหญิงมากกว่าร้อยละ 30 ให้เหตุผลว่าเพราะต้องการทำงานเท่าที่สะดวก ร้อยละ 22 ของผู้หญิงให้เหตุผลว่าทำงานเพื่อหารายได้เพิ่มให้กับครอบครัว แต่ผู้ชายเพียงร้อยละ 16 ที่ให้เหตุผลดังกล่าว
•วัฒนธรรมการจ้างงาน
การจ้างงานภาคเอกชนของญี่ปุ่นมีระบบหรือวัฒนธรรมที่เป็นเอกลักษณ์น่าสนใจอยู่ 3-4 ประการ เช่น การจ้างงานตลอดชีวิต (Lifetime employment) การทำงานหามรุ่งหามค่ำ การจ่ายค่าจ้างเงินเดือนตามอาวุโส การกำหนดอายุเกษียณที่ชัดเจน และการรับสมัครผู้จบการศึกษาใหม่จำนวนมากในคราวเดียว
•การจ้างงานตลอดชีวิต (Lifetime employment)
ผู้อ่านอาจมีคำถามว่า ในเมื่อระบบการจ้างงานของญี่ปุ่นเป็นระบบ lifetime employment หรือการจ้างงานตลอดชีวิตแล้วทำไมจะต้องมาขยายอายุเกษียณ คำตอบคือคำว่า lifetime employment นั้นไม่ได้หมายความว่าต้องจ้างตลอดชีวิตหรือจนกระทั่งตาย lifetime employment หมายถึงการจ้างจนกระทั่งเกษียณ ซึ่งในระบบญี่ปุ่นแต่ดั้งเดิมนั้น เมื่อบริษัทรับพนักงานจบจากมหาวิทยาลัยหมาดๆ ก็จะรับประกันความมั่นคงในการทำงานโดยจะจ้างไปจนกระทั่งพนักงานคนนั้นเกษียณ ในขณะเดียวกัน พนักงานที่เข้าทำงานกับบริษัทก็จะอยู่กับบริษัทนั้นไปจนเกษียณ ระบบนี้ยังคงมีอยู่โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริษัทขนาดใหญ่ มีการวิจัยพบว่าร้อยละ 40 ของพนักงานอายุ 50-59 ปี ในบริษัทขนาดใหญ่ไม่เคยเปลี่ยนบริษัทเลย (แต่ในบริษัทขนาดเล็กสัดส่วนคนที่ไม่เคยเปลี่ยนบริษัท ลดลงเหลือเพียง 7) (OECD, 2020)
ในระบบการจ้างงานตลอดชีวิตในญี่ปุ่นจะมีการโยกย้ายพนักงานไปทำงานในแผนกและตำแหน่งต่างๆ ภายในบริษัท โดยทั่วไปบริษัทจึงไม่มีการกำหนดคุณสมบัติตำแหน่งงานหรือการบรรยายลักษณะงาน (Job description) ที่เจาะจง ดังนั้น พนักงานแต่ละคนอาจต้องทำงานในตำแหน่งที่ไม่ตรงกับวุฒิการศึกษาบ้าง ส่งผลให้พนักงานมีลักษณะเป็นผู้รู้หลายอย่าง ไม่ใช่ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง (Ono, 2016) ผลกระทบประการต่อมาคือการเรียนรู้ของพนักงานจะเกิดจากการฝึกอบรมขณะปฏิบัติงานที่มีเนื้อหาเฉพาะบริษัทเท่านั้น (OECD 2020)
•การทำงานหามรุ่งหามค่ำ (long working hours)
เป็นผลกระทบประการหนึ่งที่สืบเนื่องจากระบบการจ้างงานตลอดชีวิตและการกำหนดลักษณะงานอย่างหลวมๆ โดยแรงงานญี่ปุ่นได้ชื่อว่าขยันสุดๆ ทำงานหามรุ่งหามค่ำ ทำงานจนล้มทั้งยืน (Fukui 1998) หรือจนตาย เรียกกันว่า Karoshi คือตายเพราะทำงานมากเกินไป ประมาณหนึ่งในสี่ของลูกจ้างบริษัทญี่ปุ่นทำงานล่วงเวลามากกว่า 80 ชั่วโมงต่อเดือน (คงจะน้อยกว่าแรงงานไทย) และส่วนใหญ่ไม่ได้ค่าจ้างล่วงเวลา (Lin 2022)
วัฒนธรรมการทำงานหามรุ่งหามค่ำในญี่ปุ่นมีมานานแล้วตั้งแต่ตั้งแต่ก่อนสงครามโลกครั้งที่ 2 (ประมาณปี 2480) แม้ว่าตั้งแต่ปี 2525 กฎหมายแรงงานของญี่ปุ่นจะลดชั่วโมงทำงานสูงสุดจากสัปดาห์ละ 48 ชั่วโมงลงเหลือสัปดาห์ละ 40 ชั่วโมง และจำนวนวันทำงานจากสัปดาห์ละ 6 วัน เหลือ 5 วัน (Fukui 1998) ทุกวันนี้ ลูกจ้างบริษัทญี่ปุ่นส่วนใหญ่ยังคงบ้างาน (workaholic)
อย่างไรก็ตาม จากสถิติ OECD ในปี 2563 แรงงานญี่ปุ่นทำงานโดยเฉลี่ยปีละ 1,644 ชั่วโมง เทียบกับ 1,779 ในอเมริกา 1,538 ในสหราชอาณาจักร และ 1,384 ในนอร์เวย์ ทั้งนี้ชั่วโมงทำงานในญี่ปุ่นได้ลดลงอย่างต่อเนื่องมา 40 ปีแล้ว ส่วนใหญ่เนื่องจากกฎหมายแรงงานที่จำกัดชั่วโมงทำงานและการทำงานล่วงเวลา (Ortlieb 2021)
วัฒนธรรมในการทำงานในบริษัทญี่ปุ่นเน้นความสำเร็จของบริษัทมากกว่าความสำเร็จของตัวบุคคล คือ บริษัทต้องมาก่อน และจากวัฒนธรรมที่เน้นหมู่คณะมากกว่าส่วนตัว จึงไม่มีใครอยากเป็นคนแรกที่ออกจากที่ทำงานหลังงานเลิก การสำรวจพบว่าร้อยละ 63 ของแรงงานญี่ปุ่นรู้สึกผิดหรือไม่สบายใจถ้ารับเงินค่าทำงานล่วงเวลาจึงอาจทำให้สถิติการทำงานล่วงเวลาต่ำกว่าความเป็นจริง
ทุกวันนี้ บริษัทญี่ปุ่นยังคงขับเคลื่อนด้วย “มนุษย์เงินเดือน” (ราชการญี่ปุ่นเรียกพนักงานบริษัทว่า “ข้าบริษัท (corporate servants)” (Fukui 1998)) โดยดูจากความจงรักภักดีต่อบริษัทและหวังว่าพนักงานเหล่านี้จะทำงานกับบริษัทเดียวตลอดชีวิต และไม่ใช่แค่ทำงานหามรุ่งหามค่ำในสำนักงานเท่านั้น แต่ยังต้องเข้าร่วมในกิจกรรมหลังเลิกงานด้วย เช่น ไปดื่มกับเพื่อนร่วมงาน หรือเล่นกอล์ฟ หรือกีฬาและกิจกรรมอื่นๆ เรียกรวมๆ ว่า Nomikai (Ortlieb 2021)
•โครงสร้างเงินเดือนตามอาวุโส (Seniority wage structure)
มีความเชื่อมโยงกับระบบการจ้างงานตลอดชีวิตโดยเงินเดือนจะสูงขึ้นตามระยะเวลาที่ทำงานกับบริษัท (คล้ายระบบราชการไทย เงินเดือนขึ้นทุกปี) โดยทั่วไป อัตราค่าจ้างในบริษัทญี่ปุ่นจะต่ำกว่าประสิทธิภาพการผลิตของแรงงาน (ผลงาน) เมื่อช่วงแรกที่ทำงานและจะสูงกว่าประสิทธิภาพการผลิตของแรงงานเมื่ออายุมากขึ้นหรือช่วงหลังของชีวิตการทำงาน โครงสร้างเงินเดือนตามอาวุโสจะจูงใจพนักงานหนุ่มสาวไม่ให้ลาออกจากบริษัทโดยจะชดเชยส่วนต่างระหว่างค่าจ้างกับประสิทธิภาพการผลิตในวัยหนุ่มสาวให้หลังจากอยู่กับบริษัทนานพอสมควรซึ่งเป็นข้อดีในด้านความมั่นคงของการจ้างงานและเสถียรภาพของรายได้ของพนักงาน
•การกำหนดเกษียณอายุของบริษัท (Mandatory retirement age system)
เนื่องจากโครงสร้างเงินเดือนตามอาวุโสมีจุดอ่อนเพราะยิ่งพนักงานอยู่นานเงินเดือนก็ยิ่งสูงและยิ่งมีจำนวนมากก็ยิ่งเป็นภาระของบริษัทเพราะบริษัทมองว่าไม่คุ้มค่า (เนื่องจากจ่ายเงินเดือนพนักงานอาวุโสมากกว่าผลงาน) จึงไม่ต้องการให้พนักงานอยู่นานเกินไปและเป็นที่มาของการกำหนดเกษียณอายุของบริษัทในอดีต (ก่อนกฎหมายเสถียรภาพการจ้างงานผู้สูงอายุ พ.ศ.2514) บริษัทส่วนใหญ่จะกำหนดไว้ที่อายุ 55 ปี
•การรับสมัครผู้ใกล้สำเร็จการศึกษาครั้งละจำนวนมาก (Periodic mass recruitment of new graduates)
วัฒนธรรมที่สำคัญอีกประการหนึ่งของการจ้างงานในภาคเอกชนคือการรับสมัครผู้สำเร็จการศึกษาครั้งละจำนวนมากในแต่ละปี โดยบริษัทขนาดใหญ่ที่เหมือนกับเป็นการจองตัวผู้คนเก่งๆ ไว้อันเป็นลักษณะเฉพาะของตลาดแรงงานญี่ปุ่นซึ่งแยกจากตลาดแรงงานทั่วไป ในปี 2556 สถาบันวิจัย Recruit Works Research Institute สำรวจผู้สำเร็จการศึกษาใหม่ทั่วโลกพบว่าร้อยละ 81 ของผู้สำเร็จการศึกษาของญี่ปุ่นได้งานตั้งแต่ตอนเรียนอยู่ เทียบกับร้อยละ 46 ในอเมริกา ร้อยละ 58 ในเยอรมนี และ ร้อยละ 42 ในเกาหลีใต้ (OECD 2020) ข้อดีคือ บริษัทสามารถบริหารจัดการการรับพนักงาน การคัดเลือกและการฝึกอบรม และได้พนักงานที่ตรงความต้องการมากขึ้น แต่ก็มีข้อเสียที่จำกัดโอกาสของบริษัทขนาดเล็กที่จะเข้าไปแข่งคัดเลือกคนเก่งๆ
วันนี้คงพอแค่นี้ เรื่องการจ้างงานภาครัฐในญี่ปุ่นขอเป็นคราวหน้าครับ
