ผู้บริหารในยุคปัจจุบันมีแนวโน้มทิศทางผลงานวิจัยค้นหาข้อมูลด้าน“พฤติกรรมมนุษย์” ซึ่งช่วยให้เราได้แง่คิดเกี่ยวกับพฤติกรรมมนุษย์อย่างมากมาย โดยแยกพฤติกรรมมนุษย์ที่ผู้บริหารมักพบเป็นกลุ่มๆ ได้แก่ ปัญหาด้านการคัดเลือกสรรหาและว่าจ้าง แรงจูงใจ คนเป็นผู้นำ การสื่อสาร การเสริมสร้างทำงานเป็นทีมการจัดการกับข้อขัดแย้ง การจัดรูปงาน การประเมินผลปฏิบัติงานและรับมือความเปลี่ยนแปลง ฅ.คนที่พบเสมอๆ ว่า พนักงานที่มีพฤติกรรมแบบพลเมืองดีเป็นเรื่องที่ใครๆ ก็ชอบ ซึ่งเป็นสัจธรรมที่ 5 เนื่องจากทุกวันนี้ “ความยืดหยุ่น” ในการทำงานเป็นสิ่งสำคัญ เนื่องจากเนื้อของงานมักไม่มีขอบเขตตายตัว ยังต้องร่วมกันทำงานเป็น “ทีม” ข้อกำหนดไว้อาจไม่สามารถครอบคลุมถึงผู้บริหารที่มีประสิทธิภาพจึงต้องการบุคคลที่มี “พฤติกรรมว่าเป็นพลเมืองดี”การที่พฤติกรรมแบบพลเมืองดีนั้นเป็นอย่างไร ตัวอย่างก็คือ กล่าวถึง “ทีม” งานและองค์กรของตนอย่างสร้างสรรค์ ช่วยเหลือเพื่อร่วมงานทีมเดียวกัน อาสาทำงานนอกเหนือหน้าที่ ไม่สร้างความขัดแย้งโดยไม่จำเป็น ดูแลทรัพย์สินขององค์กร เคารพแนวคิดกฎเกณฑ์ระเบียบวินัยขององค์กร ตลอดจนอดทนต่อความไม่สะดวกสบายและความรำคาญใจซึ่งเกิดขึ้นจากการทำลาย
การศึกษาวิจัยแสดงให้เห็นว่าองค์กรใดก็ตามที่มีพนักงานที่แสดงพฤติกรรมแบบพลเมืองดี จะมีประสิทธิภาพในการทำงานสูงกว่าองค์กรที่ขาดแคลนคนประเภทนี้ เมื่อเป็นเช่นนี้ ผู้บริหารควรทำอย่างไรเพื่อกระตุ้นให้พนักงานเกิดพฤติกรรมแบบพลเมืองดี? คำตอบก็คือ ควรปฏิบัติต่อคนทุกอย่างเท่าเทียมกัน ยุติธรรม เมื่อพนักงานเห็นถึงความเป็นธรรมของผู้บริหาร ทุกคนก็ย่อมอยากพูดถึงองค์กรในทางบวก อยากช่วยเหลือผู้อื่น และพร้อมจะทำงานให้ดีเกินกว่าหน้าที่ เกินกว่าความคาดหมาย ถ้าพนักงานรู้สึกว่าผู้บริหารมีกระบวนการจัดการภายในองค์กรและนโยบายการปรับเพิ่มเงินเดือนขององค์กรอย่างเป็นธรรม
พนักงานก็เกิดความศรัทธา เมื่อเกิดศรัทธาในตัวผู้บริหารและองค์กรพนักงานก็จะมีพฤติกรรมยอมทุ่มเททำงานเกินกว่าขอบเขตหน้าที่ของงาน
สัจธรรมที่ 6 : มันสมองดีเป็นเรื่องสำคัญ ทุกครั้งที่ไม่มั่นใจให้เลือกคนที่ฉลาดกว่า
สิ่งที่น่าสนใจ คือ ความสัมพันธ์ระหว่าง “สติปัญญา” กับประสิทธิภาพการทำงาน หรือพูดให้เจาะจงลงไปเลย ก็คือ คนที่มีสติปัญญาสูงกว่าจะทำงานได้ผลดีกว่าคนที่มีสติปัญญาต่ำกว่าหรือไม่ มีข้อเท็จจริงได้รับการพิสูจน์มาแล้วย่อมสำคัญกับความคิด ความเห็นที่แตกต่าง ตัวอย่างเช่น 1) ระดับไอคิวที่มีสอดคล้องกับความหมายที่คนทั่วไปใช้กันว่า “สติปัญญา หรือความฉลาด” 2) ระดับไอคิวเป็นสิ่งคงที่ไปจนแทบจะตลอดชีวิต 3) การทดสอบระดับสติปัญญาที่กระทำอย่างเหมาะสม จะไม่มีปัญหาความคลาดเคลื่อนจากความรู้อคติทั้งจากสภาพสังคม เศรษฐกิจ ชนชาติ หรือเชื้อชาติ และ 4) โดยเฉลี่ยแล้วพนักงานที่ฉลาดกว่าจะเป็นพนักงานที่มีประสิทธิภาพสูงกว่า
โชคร้ายที่การนำระดับสติปัญญามาใช้เป็นเครื่องมือในการคัดเลือกพนักงานเป็นสิ่งที่ทำได้ยาก เพราะราว 70% ของระดับสติปัญญาหรือมากกว่า เป็นสิ่งที่ได้รับมาจากพันธุกรรม นักวิทยาศาสตร์บางคนรู้สึกไม่สบายใจ ที่พบว่าระดับสติปัญญาแต่ละชนชาติมีระดับเฉลี่ยที่แตกต่างกัน นักวิจารณ์บางคนถึงกับถือเอาการค้นพบเหล่านั้นเป็นข้อมูลการจัดระดับสติปัญญาเป็นการเหยียดชนชาติและควรยกเลิกไป อย่างไรก็ตาม มีหลักฐานมากมายที่แสดงว่าการทดสอบระดับสติปัญญาที่เกิดขึ้นไม่มีการลำเอียงหรือเข้าข้างกลุ่มใด
ข้อสรุปคือ การแข่งขันบางประเภทไม่ได้ต้องการคนที่คล่องแคล่วที่สุด หรือแข็งแรงที่สุด และเราควรเลือกคนประเภทนั้น ถ้าคุณต้องการจ้างพนักงานที่ดีที่สุด และผู้สมัครทุกรายที่คุณสมบัติอย่างอื่นเท่าเทียบกัน คุณก็เลือกคนที่ฉลาดที่สุดไว้ก่อน
สัจธรรมที่ 7 : ไม่ควรเชื่อถือบุคคลอ้างอิงมากเกินไป
คำรับรองจากบุคคลอ้างอิงนั้นมีอยู่ 2 ประเภท คือ คำรับรองประเภทประสบการณ์การทำงานที่ผ่านมา กับคำรับรองอุปนิสัยส่วนตัว คำรับรองจากอดีตนายจ้างนั้น มักจะเป็นประโยชน์ที่สุดสำหรับกระบวนสรรหาพนักงาน แต่โชคร้ายสิ่งนี้หาได้ยากมากขึ้นทุกวัน ตรงกันข้ามคำรับรองอุปนิสัยส่วนตัวนั้น กลับเป็นที่มีหาได้ง่ายมากแต่แทบไม่มีค่าอะไรเลย
ดังได้กล่าวตั้งแต่สัจธรรมที่ 1 คัมภีร์ สำคัญที่สุดในการบ่งบอกชี้พฤติกรรมในอนาคตคือ… “พฤติกรรมในอดีต” ข้อมูลที่ถูกต้องและน่าเชื่อถือที่จะบอกเราเกี่ยวกับประสบการณ์การทำงานในอดีตของผู้สมัครได้จึงถือว่า…เป็นข้อมูลมีคุณค่าต่อการตัดสินใจจ้างงานอย่างไร
สัจธรรมที่ 8 : …“ทุกครั้งที่ไม่มั่นใจให้เลือกคนที่มีความรับผิดชอบ : บุคลิกของคนมีหลากหลาย เช่น บางคนพูดมาก บางคนชอบเงียบขรึม เก็บตัว บางคนโวยวายก้าวร้าว บางคนทำตัวสบายๆ บางคนเครียดตลอดเวลา ผลการวิจัยจำนวนมากได้แยะแยะ “มิติ” Dimension พื้นฐานที่ทำให้บุคลิกภาพของมนุษย์มีความแตกต่างกันแยกได้ 5 กลุ่ม ดังนี้ 1.มิติความชอบเปิดเผย : บางคนชอบเปิดเผย โอ้อวด ชอบสังคม แต่บางคนชอบเก็บตัว (สงบเสงี่ยม ขี้อาย) 2.มิติด้านการเชื่อฟัง : บางคนมีระดับการเชื่อสูง (ให้ความร่วมมือ เชื่อใจผู้อื่น) บางคนมีระดับการเชื่อฟังต่ำ (มีความเห็นขัดแย้งกับผู้อื่น มองผู้อื่นในแง่ร้าย) 3.มิติด้านความรับผิดชอบ : บางคนมีระดับความรับผิดชอบสูง (รู้จักหน้าที่ มีระเบียบ) แต่บางคนก็มีความรับผิดชอบต่ำ (ไว้ใจไม่ได้ ไม่มีระเบียบ) 4.มิติด้านความเร้าอารมณ์ : บางคนมีอารมณ์มั่นคง (สงบเสงี่ยม เชื่อมั่นในตนเอง) บางคนก็มีอารมณ์แปรปรวน (กระวนกระวายไม่มั่นใจ) 5.มิติด้านการเปิดรับประสบการณ์ : บางคนเปิดรับประสบการณ์ใหม่ตลอดเวลา (มีความคิดสร้างสรรค์ อยากรู้ อยากเห็น) บางคนก็ปิดตัว (ชอบสิ่งที่เป็นธรรมเนียมปฏิบัติ ชอบสิ่งที่คุ้นเคย)
ผลวิจัยทั้ง 5 มิติ พบว่ามีเพียงมิติที่ 3 ด้านความรับผิดชอบเท่านั้นที่มีความสัมพันธ์กับประสิทธิภาพการทำงานที่บ่งชี้ชัดเจนกว้างขวางตั้งแต่อาชีพที่ต้องอาศัยความชำนาญพิเศษ (วิศวกร บัญชี ทนายความ) ในการแพทย์ ตำรวจ พนักงานขาย และแรงงานกึ่งฝีมือ บุคลากรที่มีมิติด้านความรับผิดชอบสูงจะเป็นผู้ที่พึ่งพาได้ ไว้ใจได้ ระมัดระวัง ถี่ถ้วน รู้จักวางแผน มีระเบียบ ทำงานหนัก มุ่งมั่นและมุ่งหวังประสบความสำเร็จ
ซึ่งคุณสมบัติเหล่านี้มีแนวโน้มที่จะทำให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงานสูงไม่ว่าคนผู้นั้นจะประกอบอาชีพใด
สัจธรรมที่ 9 : เลือกผู้ที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กร คนเก่งของที่อื่นอาจไม่เหมาะกับองค์กรของคุณ : ผู้บริหารมากมายว่าจ้างพนักงานใหม่ลักษณะแต่เรื่องทักษะการทำงานเป็นหลัก แต่แล้วก็ต้องเสียใจภายหลังเพราะแม้ว่าความสามารถด้านทักษะจะองค์ประกอบสำคัญของการเป็นพนักงานที่ดี แต่ผลกระทบต่อ “วัฒนธรรม” องค์กรมีต่อความสำเร็จหรือล้มเหลวระยะต่ำ
การที่พนักงานจะมีประสิทธิภาพการทำงานยอดเยี่ยมได้นั้นต้องอาศัยองค์ประกอบหลายอย่างด้วยกัน หัวหน้าหรือเพื่อนร่วมงานจะต้องเป็นผู้ที่ตีความ 3 ประการ คือ เดฟ สามารถทำงานเป็นทีมได้หรือไม่ ทิน่า ชอบเสี่ยงโดยไม่จำเป็นหรือเปล่า ลอร่า ชอบแข่งขันกับเพื่อนร่วมงานมากเกินไปไหม
วัฒนธรรมองค์กร : นั้นเป็นตัวแทนของสิ่งที่คนทั้งองค์กรลงความเห็นว่ามีคุณค่า เป็นสิ่งที่แสดงให้เห็นถึงค่านิยมที่สมาชิกส่วนใหญ่ในองค์กรเชิดชู เช่น วัฒนธรรมองค์กรของไมโครซอฟท์ คือ การให้ความสำคัญกับมูลค่าและความเสี่ยงในทางตรงข้าม จอห์นสัน แอนด์ จอห์นสัน มีวัฒนธรรมที่เป็นความเป็นครอบครัวเดียวกันให้ความสำคัญกับความซื่อสัตย์และความจงรักภักดี ในฐานะผู้บริหาร ดูงบประมาณผู้สมัครงานว่าจะเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรของเราได้ดีเพียงใด เป็นข้อมูลในการตัดสินใจเลือกเจ้าพนักงานมาทำงานกับเรา จะทำงานได้มีประสิทธิภาพ
สัจธรรมที่ 10 : จับคู่งานให้เหมาะกับบุคลิก หลักการคือมนุษย์จะมีความสุขกับการทำงานมากที่สุดเมื่อได้ทำงานที่เหมาะกับบุคลิกของตน ซึ่งแยกได้เป็น 6 แบบ ได้แก่ 1.บุคลิกภาพแบบยอมรับความเป็นจริง 2.บุคลิกแบบอยากรู้อยากเห็น 3.บุคลิกแบบชอบสังคม 4.บุคลิกแบบยึดมั่นในธรรมเนียมปฏิบัติ 5.บุคลิกแบบกล้าได้กล้าเสีย และ 6.บุคลิกแบบศิลปิน มีหลักฐานยืนยันว่าความพึงพอใจของพนักงานพุ่งขึ้นสูงสุดและอัตราลาออกน้อยที่สุด
หากวัดเรื่องวงจรจะเริ่มจาก 1.แบบยอมรับความเป็นจริง 2.แบบอยากรู้อยากเห็น 3.แบบศิลปิน 4.แบบชอบสังคม 5.แบบกล้าได้กล้าเสีย 6.แบบยึดมั่นในธรรมเนียมปฏิบัติ แล้ววนไปเริ่มที่แบบยอมรับความเป็นจริงใหม่ ผลการวิจัยพบว่า ยิ่งตำแหน่งบุคลิกภาพวงกลมอยู่ใกล้กันมากแค่ไหน ก็จะสามารถทดแทนกันได้ดียิ่งขึ้นเท่านั้น และมีความคล้ายคลึงกันมากที่สุด
สัจธรรมที่ 11 : การบริหารรูปแบบการอบรมพนักงานใหม่ หลักการสำคัญคือการปฐมนิเทศ จะช่วยลบล้างความเป็นคนนอกให้กลายเป็นคนในและปรับพฤติกรรมของพนักงานใหม่ให้เป็นไปในแนวทางที่ฝ่ายบริหารต้องการ
การปฐมนิเทศ จะช่วยลบล้างความเป็นคนนอกกลายมาเป็นคนใน และปรับพฤติกรรมของพนักงานใหม่ให้เป็นไปในทางที่ฝ่ายบริหารต้องการ ซึ่งมี 4 วิธีด้วยกัน ซึ่งการตัดสินใจเลือกวิธีใดวิธีหนึ่งจะมีผลกระทบต่อพฤติกรรมของพนักงานใหม่ที่แตกต่างกันไป : วิธีที่ 1 แบบเป็นทางการหรือไม่เป็นทางการ เช่น การปฐมนิเทศของกองทัพเรือและสตาร์บัคส์ ขณะที่การปฐมนิเทศอย่างไม่เป็นทางการ ก็คือ การให้พนักงานเริ่มงานทันทีโดยไม่มีการให้ความสนใจเป็นพิเศษหรือให้ความสำคัญเพียงเล็กน้อย วิธีที่ 2 แบบรวมกลุ่ม หรือแยกเป็นเอกเทศ พนักงานส่วนใหญ่มักได้รับการปฐมนิเทศอย่างเป็นเอกเทศ แต่ก็อาจรวงกลุ่มเพื่อให้มีประสบการณ์ร่วมกัน เช่นการฝึกอบรมทางทหาร วิธีที่ 3 แบบเป็นไปอย่างมีระบบหรือไม่มีระบบ : แบบเป็นระบบจะใช้ผู้ที่มีความเหมาะสมให้การเป็นต้นแบบมาเป็นผู้ฝึกอบรม และให้กำลังใจพนักงานใหม่สอนการทำงาน ส่วนแบบไม่เป็นระบบจะไม่มีผู้ที่เป็นต้นแบบ พนักงานใหม่ต้องพึ่งพาตนเองเป็น
วิธีที่ 4 แบบยอมให้ความแตกต่าง หรือกำจัดความแตกต่าง : แบบยอมรับความแตกต่างจะถือว่าคุณภาพและคุณสมบัติของผู้มาใหม่ คือ องค์ประกอบสำคัญของความสำเร็จในการทำงานที่ช่วยทำให้งานสำเร็จราบรื่นไปได้ด้วยดี
โดยสรุปผู้เขียนเอง ผู้นำหรือผู้บริหารทุกๆ ท่านคงเห็นสอดคล้องกันว่าแม้เราจะคัดเลือก หรือสรรหาพนักงานใหม่มาดีอย่างไรก็ตามระบบการ “ปฐมนิเทศ” มีความสำคัญในการที่จะทำอย่างไรให้ “พนักงานใหม่” กับ “พนักงานเก่า” ด้วยต้นทุนปัจจัยสิ่งแวดล้อมภายในและภายนอกของคนสองกลุ่มดังกล่าวย่อมมีความแตกต่างกันเข้ามาอยู่ในบ้านเดียวกัน หรือครอบครัวเดียวกันอยู่กันอย่างกลมกลืนเป็นระบบเป็นระเบียบ และบรรลุวัตถุประสงค์ด้วย บ้านเรา ครอบครัวเรามีความเป็นอยู่แบบวิถีไทยๆ ดั้งเดิมดีงามมานั้นพวกเราอยู่อย่างมีอิสระมีวินัย รู้หน้าที่ มีความสามัคคี มีความเสียสละ มีสัจจะ และมีความกตัญญูต่อ “องค์กร” หรือบุคคลผู้ที่มีพระคุณให้โอกาสเรามาทำงาน มีงานทำ มีรายได้ เศรษฐานะที่ดีขึ้น อยู่ในสังคมดีขึ้น และมีความสุข รักงาน รักธรรม รักหน้าที่ รักองค์กร เสมือนหนึ่ง “เรา” คือ คนหนึ่งที่เป็นสมาชิกใหม่รู้ตัวเองตลอดเวลา ระลึกได้ว่า เราเป็น “คนครอบครัวเดียวกัน” จะกล่าวว่า “ฅ.คนดี บ้านดี งานได้ผล คนเป็นสุข” ท้ายสุดนะครับ ฝากคำกลอนที่ได้ยินบ่อยๆ เตือนสติเกี่ยวกับ “ฅ” คน
“คน คน คน”
คนดีชอบแก้ไข
คนจัญไรชอบแก้ตัว
คนชั่วชอบทำลาย
คนมักง่ายชอบทิ้ง
คนจริงชอบทำ
คนระยำชอบติฯ
