เมื่อเร็วๆ นี้มีข่าวเล็กๆ เกี่ยวกับการคุกคามทางเพศที่พูดถึงคณะอนุกรรมาธิการศึกษากระบวนการยุติธรรม และกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับปัญหาการข่มขืนกระทำชำเราและการล่วงละเมิดทางเพศ ที่เสนอให้การคุกคามทางเพศเป็นกฎหมายจริงจัง
และมีคุณ ป. อดีตนางสาวไทย พิธีกรและดารา ปะทะคารมในเรื่องดังกล่าวกับคุณ ป. อดีตนางงามที่เป็น ส.ส. ผล (ของสอง ป.) ลงเอยอย่างไรผู้เขียนไม่ได้ติดตาม แต่ติดใจประเด็นเรื่องการคุกคามทางเพศ ซึ่งช่วงเวลาที่ผ่านมามีข่าวทำนองนี้จำนวนมาก เช่น ครูข่มขืนนักเรียน ผอ.จับหน้าอกนักเรียน นายตำรวจชำเราลูกน้องในโรงพัก และคดีการคุกคามทางเพศอื่นๆ ที่โยงไปถึงการข่มขืน การใช้ความรุนแรงและบางรายถึงกับมีการฆาตกรรม วันนี้ผู้เขียนขอจำกัดแค่เรื่องการคุกคามทางเพศในที่ทำงาน เพราะเป็นเรื่องเกี่ยวกับผู้ใช้แรงงาน
การคุกคามทางเพศ (ตามกฎ ก.พ.ว่าด้วยการกระทำการอันเป็นการล่วงละเมิดหรือคุกคามทางเพศ พ.ศ.2553) บางทีเรียก การล่วงเกิน คุกคามหรือก่อความเดือดร้อนรำคาญทางเพศ (ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 2) พ.ศ.2551 มาตรา 8) การล่วงละเมิดทางเพศ (ตาม พ.ร.บ.ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ.2551) หรือการลวนลามทางเพศ
ในภาษาอังกฤษเรียกว่า Sexual harassment
ลักษณะของการกระทำที่เป็นการคุกคามทางเพศในที่ทำงาน
(1) สัมผัสทางกายที่ส่อไปในทางเพศ เช่น การโอบกอด การจูบ การจับอวัยวะส่วนหนึ่งส่วนใดของผู้ถูกกระทำ
(2) ใช้วาจาที่ส่อไปในทางเพศ เช่น วิพากษ์วิจารณ์ร่างกาย พูดหยอกล้อ พูดหยาบคาย ชวน หรือให้หน้าม้าติดต่อชวนไปดื่มหรือกินอาหาร หรือขอนัดไปข้างนอกที่ทำงาน
(3) แสดงอากัปกิริยาที่ส่อไปในทางเพศ เช่น ใช้สายตาลวนลาม ทำสัญญาณ หรือสัญลักษณ์ใดๆ ต่อผู้ถูกกระทำ
(4) แสดงหรือสื่อสารด้วยวิธีการใดๆ ที่ส่อไปในทางเพศ เช่น ส่งข้อความ ภาพลามก หรือหนังโป๊ ทางคอมพิวเตอร์ ไลน์ SMS หรือโทรศัพท์เกี่ยวกับเรื่องเพศ
(5) แสดงพฤติกรรมอื่นใดที่ส่อไปในทางเพศ ซึ่งผู้ถูกกระทำไม่พึงประสงค์หรือเดือดร้อนรำคาญ
(กฎ ก.พ.2553; ข้อปฏิบัติของกระทรวงมหาดไทย 2558; และ แนวปฏิบัติ ของกระทรวงสาธารณสุข 2563 ไม่ได้กล่าวถึง การทำร้าย ร่วมเพศ หรือข่มขืน ว่าเป็นการคุกคามทางเพศหรือไม่ แต่ ILO ถือว่าเป็น)
ในสมัยก่อนการล่วงเกินทางเพศจะเป็นเรื่องที่สตรีเป็นผู้ถูกกระทำ และระหว่างเจ้านาย หรือหัวหน้าที่เป็นผู้ชายต่อลูกน้อง หรือผู้ร่วมงานที่เป็นสตรี แต่ปัจจุบันมีความครอบคลุมไปถึงการล่วงเกินต่อเพศเดียวกัน หญิงต่อชาย หรือกลุ่มเพศทางเลือก (LGBTQ) และระหว่างผู้ร่วมงานระดับเดียวกัน
ความเป็นมาของแนวคิดการต่อต้านการคุกคามทางเพศในที่ทำงานน่าจะมาจากสหรัฐอเมริกาโดยในปี 2497 หรือ 66 ปีที่แล้วจากเรื่องสั้นชื่อ The Five-Forty-Eight หรือรถใต้ดินขบวน 548 ที่เขียนโดย จอห์น ชีพเวอร์ ที่กระตุ้นให้สังคมรับรู้ปัญหาการคุกคามทางเพศในที่ทำงานในสมัยนั้น เป็นเรื่องของผู้บริหารชายคนหนึ่ง มีลูกเมียแล้ว ที่ชวนเลขานุการที่เพิ่งรับเข้าทำงานได้ไม่กี่วันออกไปดื่มหลังเลิกงานและจบลงด้วยการมีเพศสัมพันธ์กันที่อพาร์ตเมนต์ฝ่ายหญิง รุ่งขึ้นฝ่ายหญิงก็ถูกทิ้งโดยไม่แยแส โดยฝ่ายชายสั่ง HR ให้ไล่เธอออก และสั่งพนักงานประชาสัมพันธ์ห้ามรับสายเธอ ห้ามเธอขึ้นไปพบ และไม่ยอมพบเธออีกเลย
จนกระทั่ง 6 เดือนต่อมา ขณะที่วันหนึ่งหลังเลิกงานเวลาค่ำๆ และฝกตกพรำๆ ชายคนนี้กำลังเดินทางกลับบ้าน เรื่องระทึกใจเกิดขึ้นเมื่อเขารู้สึกว่ามีคนคอยเดินตามและเมื่อเหลือบดูก็จำได้คลับคล้ายคลับคลาว่าเคยเห็นที่ไหนสักแห่งหนึ่งและพอจำได้ก็เสียวสันหลังวูบและพยายามเอาตัวรอด หลบเข้าบาร์ แต่เมื่อไปต่อก็ไปจนมุมบนรถขบวน 548 และฝ่ายหญิงมีปืน….
เรื่องนี้จะจบอย่างไรขออนุญาตเว้นไว้แค่นี้เพราะไม่มีเนื้อที่ ผู้เขียนได้มีโอกาสอ่านเรื่องนี้แล้ว เขียนดีมาก ขอบอก
The Five-Forty-Eight สะท้อนให้เห็นการใช้อำนาจของผู้ชายในที่ทำงานและการคุกคามทางเพศกับลูกน้อง รวมทั้งสะท้อนให้เห็นการกระทำของเจ้านายเพศชายที่ไม่เห็นค่าของลูกน้องเพศหญิง การฉวยโอกาสจากผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้ประพันธ์ทำให้มองเห็นภาพของผู้ชายทั่วๆ ไปที่ไม่มีความสำนึกผิดกับการกระทำ (ชั่ว) ของตน ไม่มีคุณธรรม และไม่เคยถามตัวเองว่าทำผิดหรือไม่ ในเรื่องชายคนนี้จำชื่อฝ่ายหญิงที่เป็นเหยื่อไม่ได้ด้วยซ้ำ
10 ปีต่อมา ในปี 2507 สหรัฐอเมริกาออกกฎหมาย Civil Rights Act of 1964 ห้ามการเลือกปฏิบัติเนื่องจากเพศ ชาติพันธุ์ สีผิว หรือศาสนา แต่ยังเป็นแค่เรื่องของการเลือกปฏิบัติมากกว่าการคุกคามทางเพศ ในปี 2517 มีคดีขึ้นศาลอำเภอในสหรัฐอเมริกาที่สตรีผู้หนึ่งถูกเลิกจ้างเนื่องจากไม่ยอมมีเพศสัมพันธ์กับหัวหน้า แต่เธอก็ไม่ได้รับความคุ้มครองทางกฎหมายแรงงาน ซึ่งชี้ให้เห็นภัยของการคุกคามทางเพศในที่ทำงานต่อสตรี
ในปี 2518 แนวคิดเรื่อง Sexual harassment เริ่มแพร่หลาย โดย New York Times เอาคำนี้มาใช้ในขณะนั้นการขยายตัวของแนวคิดนี้และการกล้านำเรื่องการคุกคามทางเพศในที่ทำงานถือเป็นความสำเร็จของการต่อสู้อันยาวนานของสตรี เนื่องจากในอดีตไม่ค่อยมีสตรีกล้าออกมาเปิดเผยเรื่องนี้ ทำให้ปัญหาที่เคยเป็นเรื่องส่วนตัวที่ต้องปิดบังกลายเป็นปัญหาร่วมกันของสตรีโดยทั่วไป ทำให้สามารถออกมาต่อสู้กับพฤติกรรมที่ไม่เป็นที่ยอมรับและการหาทางแก้ไข รวมทั้งสร้างแรงกดดันทางการเมืองให้หามาตรการแก้ไขอย่างจริงจัง
ในปีเดียวกัน มีการจัดตั้งสถาบัน Working Women United Institute ซึ่งเป็นองค์กรต่อสู้เพื่อสิทธิสตรี ที่นิวยอร์ก เพื่อรณรงค์ต่อต้านการคุกคามทางเพศในที่ทำงาน และนิตยสาร Redbook Magazine มีการสำรวจภาวะการคุกคามทางเพศให้ผู้อ่านตอบแบบสมัครใจ
แต่งานที่ค่อนข้างเป็นวิชาการทางกฎหมายใน 4 ปีต่อมา เป็นงานของ แคทเธอลีน แมคคินนอน เรื่อง การคุกคามทางเพศต่อสตรีที่ทำงาน (Sexual Harassment of Working Women) ซึ่งงานนี้ช่วยสร้างความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับการคุกคามทางเพศมากขึ้น และออกมาถูกจังหวะที่สังคมอเมริกากำลังตื่นตัวในปัญหาสิทธิสตรี การเลือกปฏิบัติและการคุกคามทางเพศ เธอให้ข้อสังเกตว่าสตรีจะได้ทำงานประเภทที่ต่ำต้อยกว่าหรือเป็นลูกน้องผู้ชาย เช่น เลขานุการ พนักงานต้อนรับ พยาบาล พนักงานพิมพ์ดีด พนักงานต่อโทรศัพท์ พนักงานขาย แคชเชียร์ เด็กเสิร์ฟ หรือผู้ช่วยวิจัย และชี้ว่าการที่สตรีจะได้งานและงานจะดีหรือไม่ขึ้นกับรูปร่างหน้าตามากกว่าคุณสมบัติอื่น คนที่จะได้งานดี เงินเดือนดีมักจะเป็นคนหน้าตาดี การคุกคามทางเพศทำให้สตรีได้งานและตำแหน่งที่ด้อยกว่าบุรุษ
แมคคินนอนนิยามการคุกคามทางเพศว่าหมายถึง “การบังคับขืนใจเพื่อตอบสนองความต้องการทางเพศอันเนื่องมาจากการมีอำนาจไม่เท่าเทียมกัน” เธอกล่าวว่า การคุกคามทางเพศไม่ได้เกิดจากเสน่ห์ของบุรุษผู้กระทำ แต่เป็นการเกิดจากความต้องการทางเพศของบุรุษผู้กระทำซึ่งมีอำนาจทางเศรษฐกิจที่เหนือกว่าสตรี แมคคินนอนเน้นเรื่องความเสียเปรียบของสตรีในเรื่องงาน ตำแหน่งและรายได้ในสมัยนั้น
แมคคินนอนเป็นคนแรกที่จำแนกการคุกคามทางเพศในที่ทำงานเป็น 2 แบบ แบบแรก “เพื่อแลกกับสิ่งตอบแทน (Quid Pro Quo) ที่ผู้มีอำนาจเรียกร้องหรือกดดันให้มีเพศสัมพันธ์เพื่อแลกกับสิทธิประโยชน์ในการทำงาน และแบบที่สองเป็น “สภาพการทำงาน (ที่ไม่ปลอดภัย)” ที่เปิดโอกาสให้ถูกคุกคามทางเพศซ้ำซากโดยไม่เกี่ยวกับการได้ดีทางการงาน
นิยามนี้อาจเป็นที่มาของการแบ่งรูปแบบการคุกคามทางเพศของ ILO ในเวลาต่อมา
ในปี 2523 คณะกรรมการ US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ได้ออกข้อแนะนำที่ให้นิยามการคุกคามทางเพศในที่ทำงาน และมีส่วนทำให้ปัจจุบันมีหลายประเทศยอมรับว่าการคุกคามทางเพศในที่ทำงานเป็นการกระทำผิดกฎหมาย มี 154 ประเทศทั่วโลกที่มีกฎหมายว่าด้วยการคุกคามทางเพศ และในปี 2562 ที่ประชุม ILO ได้มีมติรับอนุสัญญาและข้อแนะเรื่องความรุนแรงและการลวนลาม (Violence and Harassment Convention, 2019 และ Violence and Harassment Recommendation, 2019)
ในปีเดียวกัน ในประเทศไทย สังคมเริ่มตื่นตัวกับปัญหาการคุกคามทางเพศในที่ทำงานครั้งแรก โดยการรณรงค์ขององค์กรเอกชนด้านสิทธิสตรีและสิทธิมนุษยชน และเมื่อปี 2531 จึงมีการรณรงค์เรื่องของสตรีกับการถูกล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงานอย่างจริงจัง โดยองค์กรเอกชนและภาคแรงงานส่งผลให้มีกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการคุกคามทางเพศ ภายใต้มาตรา 16 แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 (ปรับแก้ในปี 2551) มี กฎ ก.พ.ว่าด้วยการกระทำการอันเป็นการล่วงละเมิดหรือคุกคามทางเพศ พ.ศ.2553 (พ.ร.บ.ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ.2551) มีการแก้ไขการจัดทำร่างข้อบังคับคุรุสภา ว่าด้วยการพิจารณาประพฤติผิดจรรยาบรรณของวิชาชีพ (ฉบับที่ 3) พ.ศ. … และมี พ.ร.บ.แก้ไขเพิ่มเติมประมวลกฎหมายอาญา (ฉบับที่ 27) พ.ศ.2562 ซึ่งปรับปรุงบทบัญญัติความผิดเกี่ยวกับเพศในหลายประการ และกำหนดโทษของความผิดฐานอนาจารและการข่มขืนกระทำชำเราให้จำคุกตั้งแต่สิบห้าปีถึงยี่สิบปี และปรับตั้งแต่สามแสนบาทถึงสี่แสนบาทหรือจำคุกตลอดชีวิต และ
ถ้าการกระทำความผิดเป็นเหตุให้ผู้ถูกกระทำถึงแก่ความตาย ผู้กระทำต้องระวางโทษประหารชีวิต
นอกจากนั้น ปัจจุบันยังมีคณะกรรมการส่งเสริมความเท่าเทียมระหว่างเพศ (สทพ.) มีคณะกรรมการวินิจฉัยการเลือกปฏิบัติโดยไม่เป็นธรรมระหว่างเพศ (วลพ.) ศูนย์ประสานการป้องกันและแก้ไขปัญหาการล่วงละเมิดหรือคุกคามทางเพศในการทำงาน (ศปคพ.) มีร่างมาตรการในการป้องกันและแก้ไขปัญหาการล่วงละเมิดหรือคุกคามทางเพศในการทำงาน (ปรับปรุงเมษายน 2563) และมีคณะอนุกรรมาธิการศึกษากระบวนการยุติธรรม และกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับปัญหาการข่มขืนกระทำชำเราและการล่วงละเมิดทางเพศดังกล่าวในตอนต้น
แต่ทั้งหมดนี้จะมีการปฏิบัติจริงจังอย่างไร ยังไม่ทราบ เพราะอย่างร่างมาตรการในการป้องกันและแก้ไขปัญหาการล่วงละเมิดหรือคุกคามทางเพศในการทำงานเมื่อปี 2558 ก็ไม่ได้ผลจนต้องร่างใหม่
เรื่องนี้ยังมีต่อครับ
สราวุธ ไพฑูรย์พงษ์
[email protected]
