“ศรัทธา” คือหัวใจของการเป็น “ผู้นำ” หากผู้นำขาดการสร้างศรัทธา อาจทำให้ “ภาวะผู้นำ” ของบุคคลนั้น ด้อยลงได้
ในทางพุทธศาสตร์ได้สรุปความสัมพันธ์ระหว่าง “ศรัทธา” กับ “การเป็นผู้นำ” เอาไว้ดังนี้
งานอย่างหนึ่งของการเป็นผู้นำ คือ “การทำงานร่วมกับผู้อื่น” เพื่อค้นหาปัญหาและหาวิธีการแก้ไขให้พบ แต่การที่ “ผู้นำ” ผู้นำจะได้มาซึ่งความคิดความอ่านซึ่งจะเป็นต่อการแก้ไขปัญหานั้นๆ ย่อมขึ้นอยู่กับว่าผู้อื่นมีศรัทธาใน “ตัวเขา” มากน้อยเพียงใด… “ศรัทธา” และ “ความไว้วางใจ” คือ ช่องทางที่ผู้บริหารสามารถจะเข้าถึงความคิดความอ่านและความร่วมมือนั้น
เมื่อพนักงานไว้ใจ “ผู้นำ” พวกเขาพร้อมจะอดทนต่อการกระทำของผู้นำ เพราะเชื่อมั่นว่าถึงอย่างไรสิทธิและผลประโยชน์ของพวกเขาจะถูกเบียดเบียน คนส่วนใหญ่จะไม่เชื่อถือหรือทำตามคนที่พวกเขาเห็นว่าไม่ซื่อสัตย์หรือมีแนวโน้มว่าจะเอาเปรียบพวกเขา
เมื่อเรา “ศรัทธาใคร” เรายอมคาดว่าผู้นั้นจะต้องซื่อสัตย์กับเรา พูดแต่ความจริงกับเราเชื่อถือได้ และคาดเดาการกระทำทั้งหลายทั้งปวงได้ นอกจากนั้นเรายังเชื่ออีกว่าคนผู้นั้นจะไม่ฉกฉวยโอกาสจากความศรัทธาของเรา
ถ้าให้จัดอันดับสิ่งที่คนส่วนใหญ่แม้เป็นลูกจ้าง ลูกน้อง หรือประชาชนทั่วไปจะชื่นชอบในตัว “ผู้นำ” ความซื่อสัตย์ มักจะได้คะแนนสูงสุด ดังนั้น “ความซื่อสัตย์จึงเป็นองค์ประกอบสำคัญที่สุดของการเป็นผู้นำ”
ในยุคปัจจุบันประสิทธิภาพการบริหารและการเป็นผู้นำขึ้นอยู่กับความสามารถในการเก็บเกี่ยวความไว้วางใจจาก “ผู้ตาม” โดยบริหารประชาชนรากหญ้ายิ่งกว่าในอดีตที่ผ่านมาด้วยเหตุผล ก็คือ ในช่วงเวลาแห่งการเปลี่ยนแปลง (Transformative period) และไร้เสถียรภาพซึ่งเป็นลักษณะขององค์กร ส่วนใหญ่ในทุกวันนี้ พนักงานย่อมหันไปหาคำแนะนำจากผู้ที่ตนมีความสัมพันธ์ส่วนตัว
ซึ่งคุณภาพหาความสัมพันธ์ประเภทนี้มักตัดสินกันที่ “ความศรัทธาเป็นหลัก” นอกจากนั้น แนวทางการบริหารร่วมสมัย อย่างเช่น การกระจายอำนาจ และการทำงานเป็นทีมก็มีความศรัทธาเข้ามาเกี่ยวข้องอยู่ด้วย งานนั้นๆ จึงจะประสบความสำเร็จ
เมื่อเป็นเช่นนี้ผู้บริหาร ผู้นำ หรือนักการเมืองจะทำให้ประชาชน พนักงาน เกิดความศรัทธาได้อย่างไร? คำตอบก็คือ “ผู้นำที่มีศรัทธาได้เริ่มต้นที่ตัวเรา” เป็นสำคัญที่สุด ตัวเราต้องเป็นผู้ลิขิตหรือสร้างตัวตนของเรา แม้จะไม่ใช่งานหมูๆ หรือง่ายๆ แต่มีผลวิจัยแสดงให้เห็นว่า… “มีการ
กระทำหลายประการที่ช่วยเสริมสร้างศรัทธาขึ้นมาได้ด้วยตัวเราเองเกิดขึ้นมาได้ด้วยการกระทำเป็นการบางอย่างด้วย 6-7 ประการ โดยค่อยๆ ทำสร้างบารมีขึ้นไปเรื่อยๆ จาก 1 เป็น 2…3, 4…5…6 จนจบกระบวนการ ดังนี้
1.ความเปิดเผย : เรื่องนี้สำคัญคนเราอยู่ด้วยกันเป็นเรื่องแรกซึ่งดูง่ายๆ แต่ความไม่ไว้วางใจกันมักเกิดขึ้นจากการไม่รู้ พอๆ กับการที่ได้รู้เพราะฉะนั้นจึงควรให้ข้อมูลแก่พนักงานอย่างสม่ำเสมอ กำหนดเงื่อนไขการตัดสินใจไว้อย่างชัดเจน อธิบายเหตุผลที่อยู่เบื้องหลัง การตัดสินใจนั้นต้องพูดคุยถึงปัญหาอย่างตรงไปตรงมา และเปิดเผยข้อมูลที่เกี่ยวข้อง 2.ความยุติธรรม: ก่อนจะตัดสินใจหรือลงมือปฏิบัติการในเรื่องใดเรื่องหนึ่งลองพิจารณาก่อนว่าผู้อื่นมองวัตถุประสงค์และความตรงไปตรงมาในเรื่องนั้นอย่างไร ยกย่องอยู่ที่สมควรได้รับการยกย่องประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างมีเป้าหมาย และไม่เข้าข้างใคร ให้ความสนใจกับความเท่าเทียมกันในการสร้างแรงจูงใจหรือในการปูนบำเหน็จ แจกรางวัลก็ตามแต่
3.กล้าแสดงความรู้สึก : ผู้บริหารที่ให้แต่ข้อมูลที่เป็นเหตุเป็นผลมักถูกมองว่าเย็นชาและเหินห่าง แต่ถ้าผู้บริหารคนนั้นรู้จังแบ่งปัน เผยความรู้สึกให้ผู้อื่นได้รับรู้ มีส่วนร่วมทีมที่อยู่ด้วยกัน หรือพนักงานก็จะมอง “เรา” ด้วยสายตาที่ว่า “คุณ” เป็นมนุษย์ธรรมดาๆ คนหนึ่งที่มีตัวตนอยู่จริง
4.พูดความจริง: ความจริงเป็นส่วนหนึ่งของความซื่อสัตย์อย่างแยกจากกันไม่ออก ถ้าคุณโกหกแล้ว “ถูกจับได้” ศรัทธาคุณที่เคยได้รับก็จะหดหายไปอย่างมาก ทีมหรือพนักงานอดทนต่อการได้รับรู้บางอย่างที่พวกเขาหรือพวกเรา “ไม่ต้องการฟัง” ได้มากกว่า การได้รู้ว่าผู้บริหารของพวกเขาโกหก หรือที่เรียกว่า “หน้าไหว้หลังหลอก” หรือ “ปั้นน้ำเป็นตัว”
5.ความสม่ำเสมอ: ทีมหรือพนักงานต้องการ “ผู้นำ” ที่สามารถ “คาดเดา” หรือ “บอกทิศทาง” ถึงการกระทำจะไปทางใดอย่างไร มีผลอะไรจะเกิดขึ้นบ้าง ความหมดศรัทธาเกิดการที่หากไม่รู้ว่าจะคาดหวังอะไรได้บ้างซึ่งมีผลต่อการเกิด “พลังการมีส่วนร่วม” ทั้งกายและใจ เพื่อเตรียมพร้อมในการเผชิญภาวการณ์ข้างหน้าให้พร้อมศัพท์ แม้จะมีอุปสรรคก็ตาม “ผู้นำ” ควรใช้ “ค่านิยม” และ “ความเชื่อถือ” ของตัวผู้นำเองเป็น “เข็มทิศ” เพื่อเป็นส่งนำการกระทำเพื่อช่วยเพิ่มความสม่ำเสมอและสร้างศรัทธา
6.รักษาปัญญา: ศรัทธาจะเกิดขึ้นกับทีม หรือพนักงาน เชื่อว่าผู้บริหารสามารถพึ่งพาได้ ผู้นำต้องรักษาคำพูด มีสัจจวาจาและรักษาปัญญาของคุณเป็นอย่างดี รักษาความลับ พนักงานหรือลูกทีม
พนักงานมักศรัทธาคนที่รู้จักระวังปากระวังคำและสามารถเชื่อถือได้ พวกเขาต้องการความมั่นใจว่าคุณจะไม่นำความลับของเขาไปเปิดเผย ความลับของผู้อื่นหรือหากไม่สามารถเชื่อถือได้ คุณก็จะไม่มีวันได้รับความไว้วางใจ คือ หมดศรัทธาอีกต่อไป
ประสบการณ์ : เป็นเรื่องหนึ่งของ “ผู้นำ” ที่มีความสำคัญไม่ยิ่งหย่อนกว่าเรื่องอื่น มีผลการศึกษาวิจัยที่เจาะลึกไปที่นายทหารฝ่ายวิจัยและพัฒนาผลิตภัณฑ์ หัวหน้าพนักงานขายตามร้านค้าปลีกค้าส่ง ไปรษณีย์ และครูใหญ่แสดงให้เห็นว่า “ผู้บริหารมีประสบการณ์มานานๆ ไม่ได้มีแนวโน้มว่าจะมีประสิทธิภาพเหนือกว่าผู้บริหารที่มีประสบการณ์เพียงน้อยนิด
ความว่าเป็นไปได้อย่างไร “ประสบการณ์” ไม่ได้ช่วยให้ “ผู้นำ” มีประสิทธิภาพมากขึ้น คำตอบก็คือ ประสบการณ์ดูเหมือนจะช่วยให้ผู้บริหารมีโอกาสเรียนรู้และนำประสบการณ์นั้นๆ มาใช้มาปรับปรุงพัฒนา “ทักษะ” การเป็นผู้นำแต่ปัญหาที่พบมีอยู่ 2 ประการด้วยกัน คือ ประการแรก: คุณภาพของประสบการณ์และระยะเวลาในการทำงานไม่ใช่สิ่งเดียวกัน ประการที่ 2 : การถ่ายโอนประสบการณ์นั้นมีตัวแปรที่หลากหลายยิ่ง
ตรรกะที่ว่า “ประสบการณ์ คือ สิ่งสำคัญ” นั้นมีช่องโหว่อยู่ตรงที่การอนุมานว่าระยะเวลาของการทำงาน คือ ดัชนีวัดประสบการณ์
เหมาะจริงๆ แล้ว “ระยะเวลา” ไม่เกี่ยวข้องกับ “คุณภาพ” ของประสบการณ์แม้แต่น้อย ข้อเท็จจริงที่ว่าผู้บริหารรายหนึ่งมีประสบการณ์เป็นครูมา 20 ปี และอีกรายหนึ่งมีประสบการณ์เป็นครูแค่ 2 ปี ไม่ได้แปลว่าผู้บริหารหรือครูรายแรกจะมีประสบการณ์สูงกว่าคน 2 ปี บ่อยครั้งที่ประสบการณ์ในการทำงาน 20 ปี ไม่ได้มีความหมายมากไปกว่าประสบการณ์ที่ควรใช้เวลาเรียนรู้ 1 ปี หรือ 2 ปี ซ้ำแล้วซ้ำเล่า 20 ครั้ง แม้แต่งานที่ซ้ำซ้อนที่สุด การเรียนรู้ก็มักสิ้นสุดภายในระยะเวลาเพียงแค่ 2 ปีเท่านั้น และเมื่อถึงเวลานั้น ผู้บริหารหรือครูผู้นั้นก็จะได้เรียนสถานการณ์
ดังนั้น ปัญหาในการเชื่อมโยงประสบการณ์เข้ากับประสิทธิภาพการเป็น “ผู้นำ” ก็คือ การไม่ให้ความสำคัญกับคุณภาพและความหลากหลายของประสบการณ์ ยิ่งไปกว่านั้นประสบการณ์ซึ่งได้รับมาในอดีตส่วนใหญ่ยังไม่สามารถนำมาเปรียบเทียบเกี่ยวกับสถานการณ์ใหม่ ในปัจจุบันได้เลย จึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องพิจารณาว่า…ประสบการณ์ในอดีตมีความสัมพันธ์กับสถานการณ์ในปัจจุบันหรือไม่อย่างไร ทั้งจากลักษณะของงาน ทรัพยากรที่สนับสนุน วัฒนธรรมองค์กร บุคลากร ฯลฯ ด้วยเหตุนี้ เหตุผลสำคัญที่ทำให้ “ประสบการณ์” ไม่มีความสัมพันธ์กับ “ประสิทธิภาพ” ของการเป็นผู้นำมานักก็คือสถานการณ์ที่แตกต่างกัน
เมื่อเป็นเช่นนี้ เราสามารถจะสรุปอะไรได้บ้าง? คำตอบก็คือ เมื่อต้องการคัดเลือก สรรหา เลือกตั้ง แต่งตั้ง “ใคร” ที่จะมาเป็น “ผู้นำ” จงอย่าให้ความสำคัญกับประสบการณ์มากจนเกินไป ประสบการณ์ไม่ใช่ดัชนีที่ดีเยี่ยมในการบ่งชี้ประสิทธิภาพเสมอไป ไม่มีสิ่งใดที่รับประกันได้ว่าผู้สมัครที่มีประสบการณ์เป็นผู้นำมา 10 ปี จะสามารถโอนถ่ายประสบการณ์ของตนในอดีตมาใช้กับในสถานการณ์ใหม่ๆ ในปัจจุบันได้เสมอไป
ที่สำคัญกว่านั้น ก็คือ “คุณภาพ” ของประสบการณ์ในอดีตเหล่านั้นอาจจะ หรือมักจะต่ำกว่าสถานการณ์ใหม่ๆ ในปัจจุบันและอนาคตที่ “ผู้นำ” ต้องเผชิญต่อสู้อีกอย่างมากมาย
“ผู้นำ” ที่มีประสิทธิภาพจะเกิดขึ้น และเป็นของแท้ได้นั้นสิ่งสำคัญ คือต้นทุนของชีวิตและการใฝ่รู้และรู้การ
ปรับตัวเพื่อการเปลี่ยนแปลงของโลกอย่างทันสมัยและทำได้จริงๆ และมีผลดี นั่นคือ ต้องรู้ “วิธีกำหนดกรอบความคิด” การกำหนดกรอบความคิดที่มีผลต่อประสิทธิภาพการเป็น “ผู้นำ” ในหลายทาง เนื่องจากกรอบความคิดของ “นักคิด” จะเป็นตัวกำหนดกระบวนการ “ตัดสินใจ” ว่าควรให้ความสนใจกับปัญหาใด อะไรคือสาเหตุของปัญหา รวมทั้งกำหนดแนวทางในการแก้ปัญหาอีกด้วย ดังเช่น กรณี “โรฮีนจา” ที่เกิดในพม่าและอพยพไปอยู่ “บังกลาเทศ” จะมีผลกระทบกันทั่วโลกอย่างมาก หากตัดสินใจผิดพลาด หรือถูกต้องก็ตาม อย่างกรณีของ “ซูจี” ยังถูกมติเป็นเอกฉันท์จากถอดถอนรางวัลสันติภาพของโลก คือ “รางวัลโนเบล” ตามที่เป็นข่าวใหญ่หรือกรณีการจากไปของ ดร.สุรินทร์ พิศสุวรรณ หากมองย้อนหลังความเป็นมาก็พบว่า ทุกสื่อสารมวลชนทุกประเทศในเอเชียและทั่วโลก ก็นิยมและได้รับการยอมรับสิทธิและศรัทธาการเป็น “ผู้นำ” ของเวทีโลกอย่างแนบแน่นสนิทใจ
นอกจากองค์ประกอบต่างๆ ของการเป็น “ผู้นำ” ที่ดีเป็นต้นแบบ (Best Practice) ได้นั้น เรื่องของการกำหนดกรอบความคิดโดยเฉพาะ “สัมมาทิฐิ” เป็นจุดเริ่มต้นที่สำคัญที่สุดในอริยมรรค 8 จะทำมาซึ่งช่วยเพิ่มความสำเร็จของผู้นำในการทำงานให้ลุล่วงตามเป้าหมาย และการทำให้พนักงานยอมรับ เพราะทันทีที่กำหนดกรอบได้ถูกต้อง ถูกทิศถูกทางได้อย่างถูกต้อง “พฤติกรรมที่เหมาะสมก็จะตามมาโดยเฉพาะรูปแบบของคำพูดมี 5 รูปแบบ ได้แก่ 1.การใช้สำนวนเปรียบเทียบ 2.การใช้ศัพท์เฉพาะ 3.การชี้ให้เห็นความแตกต่าง 4.การปั้นเรื่อง และ 5.การยกเรื่องราวมาเป็นตัวอย่าง ดังที่มีการกล่าวเสมอ พูดชนะใจคน พูดแล้วเข้าไปนั่งในหัวใจคนได้ ถือว่า สำเร็จไปครึ่งหนึ่งแล้ว (ปากเป็นเอก เลขเป็นโท หนังสือเป็นตรี ชั่วดีเป็นตรา)
เมื่อคิดดีพูดได้ดีก็จะเป็น “นาย” เราทันที กรรมหรือพฤติกรรมที่เหมาะสมก็จะตามมา
ท้ายสุดของการนำเสนอเรื่อง “ผู้นำ” ในยุคโลกาภิวัตน์ที่มีการกำหนดกรอบความคิดที่ดี ยังจำเป็นต่อประสิทธิภาพของ “ผู้นำ” ดังจะเห็นได้จากผู้นำหลายประเทศ อย่างกรณี “จอร์จ ดับเบิลยู บุช” นำแนวคิดเกี่ยวกับการแจกคูปองการศึกษาซึ่งไม่ได้รับความนิยมมาเรียกขานเสียใหม่ว่า “ทุนการศึกษาแก่ผู้ด้อยโอกาส” และเลี่ยงไปใช้คำว่า “ยกเลิกภาษีมรดก” แทนที่จะบอกว่ายกเลิก “ภาษีสินทรัพย์” เพื่อป้องกันความเข้าใจความขัดแย้งเพราะแตกต่างทางวัฒนธรรม เชื้อชาติ ฐานะ ท่ามกลางบรรยากาศของสังคม เศรษฐกิจ การเมือง ที่ซับซ้อนและสับสนในยุคปัจจุบัน ความราบรื่นในการทำงานจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่ออาศัย “ข้อเท็จจริง” และบ่อยครั้ง “ความจริง” คือ สิ่งที่ผู้นำบอกเล่า พูดไปแล้วว่า “เป็นความจริง” และบอกว่าเป็นสิ่ง “สำคัญ” ผู้นำหรือผู้บริหารสามารถใช้ถ้อยคำเพื่อชี้นำทัศนคติของผู้ตาม พนักงานหรือแม้ประชาชนระดับรากหญ้าเกี่ยวกับความเป็นไปของประเทศเรา หรือความเป็นไปของโลก เพื่อชี้นำความหมายของแต่ละเหตุการณ์ ชี้นำความเชื่อและผลลัพธ์ที่จะตามมา รวมถึงชี้นำวิสัยทัศน์เกี่ยวกับอนาคต นั่นต้องมีคุณภาพ มีคุณค่า ทรงคุณค่า เป็นสัจจวาจา และต้องเป็นจริงเสมอ
หาไม่แล้ว “ศรัทธา” ที่พนักงาน ทีมงานแม้ประชาชนที่มีให้ก็จะเสื่อม “ศรัทธา” ทันที เพราะตัวเราเอง ซึ่งจะสอดคล้องกับแนวคิดของทางพุทธศาสตร์ หรือแม้ในทางโลกที่กล่าวไว้ว่า…หัวใจของ “ผู้นำ” คือ “ศรัทธา” สร้างได้หรือเริ่มที่ “ตัวเรา” ก่อนไงเล่าครับ
