| ที่มา | ประชาชาติธุรกิจ |
|---|---|
| ผู้เขียน | พิชญพจี สายเชื้อ M.D.วิลลีส ทาวเวอร์ วัทสัน (ประเทศไทย) |
นาทีนี้ไม่มีเรื่องอะไรร้อนแรงไปกว่าการขึ้นเงินเดือนแล้วค่ะ ซึ่งสิ่งที่ทุกคนพยายามทำให้ได้คือทำอย่างไรให้ขึ้นเงินเดือนได้แฟร์ที่สุด พนักงานบ่นน้อยที่สุด ซึ่งการขึ้นเงินเดือนไม่มีถูกมีผิดนะคะ ไม่มีวิธีการไหนดีที่สุด ขึ้นอยู่กับความเหมาะสม รวมถึงลักษณะธุรกิจในแต่ละองค์กรด้วยที่จะทำอย่างไรให้แฟร์ที่สุดในสถานการณ์ขององค์กรตนเอง
โดยการขึ้นเงินเดือนมีหลากหลายความคิดและหลายแนวทางซึ่งวิวัฒนาการกันมาตามความเหมาะสมโดยหลักๆจะเป็นดังนี้
1.แบบดั้งเดิมคือการขึ้นเงินเดือนตามขั้นตำแหน่งงาน โดยการกำหนดจำนวนเงินการขึ้น (บาท) คงที่ตามขั้นตำแหน่งงาน ซึ่งจำนวนเงินที่ขึ้นไม่ต่างกันมากนัก
2.การขึ้นเงินเดือนเป็นเปอร์เซ็นต์เงินเดือนตามฐานเงินเดือน เช่น ขึ้น 5% จากฐานเงินเดือน ถ้าฐานเงินเดือน 10,000 บาทก็ได้ขึ้น 500 บาท เป็นต้น
3.การขึ้นเงินเดือนเป็น % ตาม Midpoint (ต้องอธิบายก่อนนะคะว่า Midpoint คืออะไร เอาแบบง่าย ๆ ว่า Midpoint คือค่ากลางของกระบอกเงินเดือน ในเชิงเทคนิคการจ่ายเงินเดือนจะมีการกำหนดกระบอกเงินเดือนที่สัมพันธ์กับค่าของงานที่ทำ ในแต่ละกระบอกเงินเดือนจะมีค่าต่ำสุด (Min) ค่าสูงสุด (Max) ซึ่ง Midpoint คือค่าตรงกลางของกระบอกเงินเดือนแต่ละกระบอก ซึ่งค่าการจ่ายที่กำหนดในแต่ละกระบอกเงินเดือน เราจะต้องอิงกับค่าการจ่ายในตลาดแรงงานเพื่อให้เราสามารถแข่งขันกับชาวบ้านได้) ดูตาราง 1 ประกอบค่ะ
แนวคิดนี้ออกมาแก้แนวคิดที่ 2 ที่ว่าการขึ้นเงินเดือนเป็น % ตามฐานเงินเดือนนั้นอาจไม่แฟร์ในกรณีที่พนักงานที่อยู่ในกระบอกเงินเดือนเดียวกันแต่คนละที่ เช่น นาย ก อยู่ที่จุดสูงกว่า Midpoint ส่วนนาย ข อยู่ที่จุดต่ำกว่า Midpoint สองคนได้เงินเดือนไม่เท่ากัน (สมมุตินาย ก ได้ 30,000 บาทส่วนนาย ข ได้ 18,000 บาท) แต่ทำงานเหมือน ๆ กัน (ตามหลักการค่างาน) อาจเนื่องจาก นาย ก อยู่มานานกว่าเงินเดือนขึ้นไปก่อนเลยอยู่ที่จุดฐานเงินเดือนสูงกว่า
การที่ขึ้นเงินเดือนเป็น % ตามฐานเงินเดือนทำให้ขาดการ Motivate นาย ข ที่มีฐานเงินเดือนต่ำกว่า สมมุติว่าผลงานสองคนเท่ากันได้ขึ้นเงินเดือน 5% เท่ากันแต่เม็ดเงินนาย ข จะได้แค่ 900 บาทในขณะที่นาย ก ได้ 1,500 บาท ภายใต้สมมุติฐานว่าสองคนทำงานเหมือนกัน เกิดการไม่แฟร์ขึ้น
แนวทางนี้จึงกำหนดว่า การขึ้นเงินเดือนจะขึ้นเป็น % ตาม Midpoint เช่น ในกรณีของนาย ก และนาย ข ถ้า Midpoint ของกระบอกเงินเดือนของทั้งคู่อยู่ที่ 25,000 บาท ทั้งคู่จะได้ขึ้นเงินเดือน 1,250 บาทเท่ากัน วิธีการนี้ในความเห็นส่วนตัวดิฉันคิดว่าถ้าคนที่เงินเดือนสูง ไม่ใช่เพราะอยู่มานานแต่เพราะทำงานดี แต่ละปีควรได้เงินเดือนขึ้นมากกว่าชาวบ้าน
ถ้าใช้วิธีการนี้อาจไม่แฟร์กับคนกลุ่มนี้ได้ และอาจทำให้เราสูญเสียคนเก่งไป หรือในกรณีที่เราจ้างคนที่มีประสบการณ์เข้ามาและเงินเดือนสูงเลย Midpoint ตั้งแต่แรกจะทำให้คนกลุ่มนี้หมดกำลังใจในการทำงานได้
ในที่สุดจะทำให้เงินเดือนคนมากองกันที่จุดใกล้Midpointหมด(แล้วจะมีกระบอกเงินเดือนไปทำไม?)
อย่างไรก็ตามวิธีการนี้มีองค์กรใช้กันพอสมควรนะคะเนื่องจากข้อดีคือการ Motivate พนักงานรุ่นใหม่ไฟแรงที่เงินเดือนยังไม่ถึง Midpoint และง่ายในการบริหารจัดการงบประมาณและกระบอกเงินเดือนค่ะ
4.คือการขึ้นเงินเดือนโดยใช้ตารางแบบ Matrix ซึ่งหลักการคือการมองในหลายมิติเพื่อให้แฟร์ที่สุด และปิดช่องว่างของวิธีการอื่น ๆ การใช้ตารางแบบ Matrix จะดูในมิติต่าง ๆ ที่ซับซ้อนขึ้นได้แก่
– ตำแหน่งของพนักงานในกระบอกเงินเดือน ในตารางแบบ Matrix จะแบ่งพนักงานโดยดูจากตำแหน่งของพนักงานในกระบอกเงินเดือน โดยแบ่งกระบอกเงินเดือนเป็นช่วง ๆ เชื่อมโยงกับสมรรถนะของพนักงานภายใต้สมมุติฐานว่าคนทำงานมีสมรรถนะต่างกันแม้จะอยู่ภายใต้กระบอกเงินเดือนเดียวกันคนที่ได้เงินเดือนสูงกว่าMidpointหมายถึงคนที่มีสมรรถนะในการทำงานได้เต็มหรือเกินความคาดหวังต่อตำแหน่งงาน
ส่วนคนที่ได้เงินเดือนน้อยกว่า Midpoint คือคนที่ยังมีสมรรถนะในการทำงานได้ไม่เต็มความคาดหวังในตำแหน่งงานนั้น อาจจะเป็นคนที่เพิ่งเลื่อนตำแหน่งมา เป็นต้น
– ผลการปฏิบัติงานของพนักงาน โดยในตาราง Matrix จะดูด้วยว่าผลการปฏิบัติงานเป็นอย่างไร ควรขึ้นเท่าไร (เป็น % จากฐานเงินเดือน)
– ในตาราง Matrix จะผูกเรื่อง ตำแหน่งของพนักงานในกระบอกเงินเดือนไว้กับผลการปฏิบัติงาน โดยพนักงานที่ได้ผลการปฏิบัติงานหรือเกรดเท่ากัน จะไม่ได้รับ % การปรับเงินเดือนเท่ากัน โดยคนที่อยู่ในตำแหน่งสูงในกระบอกเงินเดือนจะได้น้อยกว่าคนที่อยู่ต่ำกว่าในกระบอกฯ ดูตัวอย่างในตาราง 2 จะเห็นว่า เราจะกำหนดค่า X คือค่าเฉลี่ยงบประมาณในการขึ้นเงินเดือนประจำปีนั้นของบริษัท (ซึ่งมักอิงกับค่ากลางของตลาด) หลังจากนั้นเราจะกำหนดสำหรับกลุ่มคนต่าง ๆ ในบริษัทโดยลดทอนหรือเพิ่มตามความเหมาะสมตามตัวอย่างในรูปค่ะ เช่น ถ้า X=5% ค่า X+1 จะเท่ากับ 6% หรือค่า X-1 จะเท่ากับ 4% เป็นต้น
โดยการใช้แนวคิดแบบ Matrix ได้ดีจะอยู่ภายใต้สมมุติฐานที่ว่า
1.การกำหนด Min, Max และ Midpoint ต้องอิงกับค่างานและข้อมูลเงินเดือนของตลาดจริง ๆ (เพราะจะไม่มีประโยชน์อะไรเลยถ้าใช้วิธีนี้แล้วไม่มีข้อมูลอ้างอิงที่เหมาะสมหรือไม่มีการจ่ายตามค่างาน)
2.เราสามารถเชื่อมโยงกระบอกเงินเดือนกับสมรรถนะได้จริงๆหมายถึงคนที่อยู่ตำแหน่งสูงๆในกระบอกเงินเดือนเป็นคนที่มีสมรรถนะมากกว่าคนที่อยู่ตำแหน่งต่ำกว่าเนื่องจากแนวคิดนี้จะเน้นการจ่ายตามผลงาน หรือ Pay-per-performance
3.HR ต้องมีความชำนาญในการขึ้นเงินเดือนแบบ Matrix เนื่องจากวิธีการค่อนข้างซับซ้อน และจะมีการสร้าง scenario ต่าง ๆ เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่เหมาะสม (สรุปคือ HR ต้องมีความเข้าใจหลักการอย่างถ่องแท้ค่ะ) สำคัญที่สุดคือตอนกำหนดตัวเลขในตาราง Matrix ของแต่ละบริษัทจะไม่เหมือนกัน ขึ้นอยู่กับปัจจัยต่าง ๆ เช่น การกระจายของคนในตำแหน่งต่าง ๆ ในกระบอกเงินเดือน งบประมาณ ความเข้าใจของผู้บริหาร วัฒนธรรมองค์กร และข้อมูลตลาดตามอุตสาหกรรม เป็นต้น
4.ผู้บริหารต้องเข้าใจความเชื่อมโยงระหว่างกระบอกเงินเดือนกับสมรรถนะ ตลอดจนหลักการขึ้นเงินเดือน (โดยใช้ Personal Judgement น้อยลงและเคารพในหลักการที่กำหนดร่วมกัน) ถ้าจะให้ดีที่สุดต้องมีการ Calibration ระหว่างผู้บริหารด้วยเพื่อให้แฟร์และเกิดการยอมรับได้ทั่วกัน
ขอย้ำอีกครั้งนะคะว่าการขึ้นเงินเดือนไม่มีถูกมีผิดเราเลือกใช้ตามความเหมาะสมกับสถานการณ์ของเราวิธีที่ดีที่สุดคือวิธีที่แฟร์ที่สุดในองค์กรเราและเราสามารถอธิบายให้พนักงานฟังได้ชัดเจนโดยส่วนตัวดิฉันมักแนะนำแนวทางที่4เนื่องจากเป็นแนวทางที่ครอบคลุมหลายมิติ ปิดช่องว่างต่าง ๆ ได้ดี และเน้นการจ่ายตามผลงานจริง และโดยส่วนตัวคิดว่าเป็นวิธีที่แฟร์ที่สุด
แต่อย่างไรก็ตาม เราจำเป็นต้องเสริมสร้างความเข้าใจของผู้บริหารและ HR ให้ดีก่อน รวมทั้งต้องมีการกำหนดคนในกระบอกเงินเดือนให้ตรงตามสมรรถนะด้วย ถ้าทำได้ตามนี้ก็จะเป็นแนวทางที่มีประสิทธิภาพมาก เพราะสามารถเชื่อมโยงได้กับระบบ HR อื่น ๆ เช่น การพัฒนาคนตามสมรรถนะ การประเมินคนและจ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน เป็นต้น
ติดตามข่าวสาร ผ่านแฟนเพจเฟซบุ๊ค ประชาชาติธุรกิจออนไลน์
www.facebook.com/PrachachatOnline
ทวิตเตอร์ @prachachat
