เอสเอ็มอี กระทุ้ง ไทยแข่งขันได้จริง ต้องเตรียมพร้อมทักษะคน ควบคู่โครงสร้างเศรษฐกิจที่ยั่งยืน

เมื่อวันที่ 18 ตุลาคม นายแสงชัย ธีรกุลวาณิช ประธานยุทธศาสตร์ สมาพันธ์เอสเอ็มอีไทย เปิดวิเคราะห์ระบบแรงงานไทยกับพลวัตรทางเศรษฐกิจและสังคมที่ผันผวนรวดเร็ว ดังนี้ เอสเอ็มอีไทยไม่เพียงมีสัดส่วนสูงสุดถึงร้อยละ 99.5 ของผู้ประกอบการทั้งประเทศแต่ยังมีบทบาทสำคัญกับการจ้างงานของประเทศไทยและเป็นฟันเฟืองหลักของเครื่องยนต์เศรษฐกิจที่คู่ขนานไปกับภาคแรงงานที่มีมีสัดส่วนการจ้างงานสูงถึงราวร้อยละ 70 ของการจ้างงานภาคเอกชนทั้งประเทศ

เราเห็นกรณีศึกษานโยบายพัฒนากำลังคนของประเทศต่างๆ อาทิ อินโดนีเซียที่มีนโยบายและส่งเสริมการพัฒนายกระดับขีดความสามารถแรงงานภายในประเทศด้วย Indonesia Emas 2045 (Golden Indonesia 2045) อาทิ โครงการ “Merdeka Belajar” (เสรีภาพในการเรียนรู้) ปรับโครงสร้างอาชีวศึกษา (Vocational Education), แผนพัฒนา Jobs and Social Protection ด้วยการร่วมมือกับสหประชาชาติ (UN) ภายใต้โรดแมป Global Accelerator เพื่อสร้างงานที่เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อม (Green Jobs) และพัฒนาผู้ประกอบการรายย่อยในระดับชุมชนฐานราก, โครงการ Prakerja (Kartu Prakerja) เป็นมาตรการและแพลตฟอร์มระดับชาติที่ประสบความสำเร็จอย่างสูงในการแจกคูปองเพื่อฝึกอบรมทักษะอาชีพและทักษะดิจิทัลแก่แรงงานและผู้ว่างงาน เป็นต้น

ขณะที่ประเทศจีนกับการผลักดันนโยบายพัฒนากำลังคนของจีน (China’s Talent Development Policy) ในปี 2026 เปลี่ยนผ่านจาก “ประเทศพึ่งพาแรงงานราคาถูก” ไปสู่การยกระดับ “กำลังผลิตคุณภาพใหม่” (New Quality Productive Forces) เพื่อมุ่งสู่อิสรภาพทางเทคโนโลยีและรับมือกับความท้าทายด้านโครงสร้างประชากร อาทิ การยกระดับสู่อุตสาหกรรมแห่งอนาคตและ AI ก้าวขึ้นเป็นผู้นำด้านปัญญาประดิษฐ์ (AI) ระดับโลกภายในปี 2030 ทำให้นโยบายพัฒนากำลังคนมุ่งเน้นการสร้าง “ผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถสูง” ในด้านเทคโนโลยีขั้นสูง เช่น AI, ควอนตัมคอมพิวเตอร์, เซมิคอนดักเตอร์ และเทคโนโลยีสีเขียว เพื่อเชื่อมต่อนวัตกรรมเข้ากับภาคอุตสาหกรรมการผลิตโดยตรงอย่างไร้รอยต่อ, การปฏิรูปสาขาวิชาที่ตลาดไม่ต้องการ (ระบบใบเตือนระดับมหาวิทยาลัย) เพื่อแก้ปัญหากำลังคนไม่ตรงกับความต้องการของตลาดแรงงาน

กระทรวงศึกษาธิการของจีนได้นำระบบ “ใบแดง-ใบเหลือง” มาใช้อย่างเข้มงวด มหาวิทยาลัยหรือสาขาวิชาใดที่มีอัตราการจ้างงานต่ำหรือไม่สอดคล้องกับการพัฒนาประเทศ จะถูกสั่งลดจำนวนการรับนักศึกษาหรือระงับการเปิดสอนทันที แล้วหันไปจัดสรรงบประมาณเพิ่มให้แก่สาขาด้านวิทยาศาสตร์ เทคโนโลยี วิศวกรรมศาสตร์ และคณิตศาสตร์ (STEM), การดึงดูดบุคคลากรระดับหัวกะทิจากต่างประเทศ (Talent Recruitment Plans), การเปลี่ยนผ่านจากโครงสร้างพื้นฐานสู่ “ทุนมนุษย์” ในแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับที่ 15 (2026-2030)

จีนได้เปลี่ยนยุทธศาสตร์จากการเน้นลงทุนในสินทรัพย์ถาวร อาทิ สิ่งก่อสร้างหรือเครื่องจักร มาเป็นการเพิ่มการลงทุนในทรัพยากรมนุษย์ (Human Capital) โดยมุ่งเน้นการยกระดับทักษะแรงงานเดิมเพื่อให้สามารถทำงานร่วมกับระบบอัตโนมัติและ AI ได้, การปฏิรูประบบอาชีวศึกษายกระดับฝีมือแรงงานภาคการผลิตให้กลายเป็นแรงงานฝีมือขั้นสูง, การรับมือวิกฤตประชากรและสังคมสูงวัยที่จีนเผชิญปัญหาอัตราการเกิดต่ำและประชากรวัยแรงงานลดลงอย่างรวดเร็ว รัฐบาลทุ่มงบประมาณมหาศาลควบคู่ไปกับการพัฒนากำลังคนเพื่อรักษาเสถียรภาพการจ้างงาน เน้นการขยายระบบประกันสังคม การจ้างงานรูปแบบใหม่และการนำเทคโนโลยีมาทดแทนแรงงานที่ขาดแคลนในภาคการผลิตและภาคบริการ

อนาคตไทยกับกำลังแรงงานจะเป็นความท้าทายในการรองรับการเปลี่ยนแปลงให้ทันต่อระเบียบโลกใหม่ และพลวัตรทางเศรษฐกิจและสังคมที่ผันผวนรวดเร็ว ความยั่งยืนกับการจ้างงานที่เป็นธรรม พัฒนากำลังคนให้มีผลิตภาพสูง สวัสดิการและความคุ้มครองแรงงานที่เพียงพอและเชื่อมโยงไปถึงโอกาสทางสังคม คุณภาพชีวิตที่ดี คุณภาพหนี้ครัวเรือน การแข่งขันด้านคุณภาพและผลิตภาพ แรงงานของไทยกับต่างชาติซึ่งปัจจุบันการจ้างงานต่างชาติจะอยู่ในกลุ่มแรงงานฝีมือและแรงงานกึ่งฝีมือเพิ่มขึ้น โดยเอสเอ็มอีร้อยละ 12 มีการจ้างงานต่างชาติและจ้างงานต่างชาติสูงในกลุ่มธุรกิจค้าส่งวัสดุก่อสร้าง ค้าส่งสินค้าอุปโภคบริโภค โรงแรม/เกสต์เฮ้าส์/รีสอร์ท ผลิตภัณฑ์จากยาง และผลิตภัณฑ์จากพลาสติก เป็นต้น

จากผลการสำรวจเอสเอ็มอีของ สสว.เดือนสิงหาคม พ.ศ.2569 พบว่าทิศทางการเปลี่ยนแปลงจำนวนแรงงานของเอสเอ็มอีในช่วง 3 เดือนข้างหน้านี้ ส่วนใหญ่ร้อยละ 72.6 ยังคงรักษาการจ้างงานคงเดิม แต่ที่น่าเป็นห่วง คือ กลุ่มเอสเอ็มอีที่ยังไม่แน่ใจ ร้อยละ 24.6 หรือเกือบ 1 ใน 4 ของเอสเอ็มอีที่ยังคงกังวลปัจจัยเสี่ยงท้าทายทั้งต้นทุนและรายได้ที่สวนทางกัน โดยมีเพียงร้อยละ 2.1 ในกลุ่มเอสเอ็มอีที่จะมีการจ้างงานเพิ่มขึ้นและกลุ่มสุดท้าย คือ เอสเอ็มอีที่มีการจ้างงานลดลงร้อยละ 0.7 สิ่งสำคัญ คือ ช่องว่างทางทักษะ (Skill Gap) ที่กำลังขยายตัวจากความต้องการแรงงานทักษะฝีมือปัจจุบันร้อยละ 27.9 เป็นร้อยละ 42.5 สวนทางกับแรงงานที่ไร้ฝีมือมีความต้องการที่ลดลงโดยแนวโน้มเอสเอ็มอีต้องการแรงงานที่มีทักษะสูงขึ้น

ซึ่ง Gen Y ยังเป็นกลุ่มแรงงานที่เอสเอ็มอีมีความต้องการมากที่สุด ร้อยละ 44.2 เนื่องจากมีประสบการณ์และขีดความสามารถในการทำงานได้ทันที ทำงานได้หลายหน้าที่ ลดระยะเวลาการสอนงานแต่ขณะเดียวกัน Gen Z ก็มีความต้องการเพิ่มขึ้นสูงสุด จากร้อยละ 13.8 เป็น ร้อยละ 28.7 เนื่องจากเป็นกลุ่มที่มีทักษะขีดความสามารถทางดิจิทัล AI มาพร้อมกับทักษะใหม่ที่จำเป็นของเอสเอ็มอี เรียนรู้ได้รวดเร็วเร็วและปรับตัวได้ดี ด้านช่องว่างทางการศึกษาพบว่ามีความต้องการในระดับปริญญาตรีเพิ่มขึ้นจากปัจจุบันร้อยละ 11.7 เป็นร้อยละ 19.6 ส่วนการศึกษาระดับสูงกว่าปริญญาตรีและระดับอนุปริญญามีตวามต้องการเพิ่มขึ้นเล็กน้อยจากปัจจุบัน สวนทางกับแรงงานที่มีการศึกษาระดับมัธยมและไม่มีการศึกษาที่มีความต้องการลดลงอย่างมาก

เอสเอ็มอีไทยเผชิญปัญหาอุปสรรคด้านแรงงานถึงร้อยละ 52.4 นอกจากนั้นยังมีต้นทุนค่าใช้จ่ายในการจัดหา คัดสรรบุคลากรที่สูงซึ่งเอสเอ็มอีในช่วง 3 เดือนที่ผ่านมา ส่วนใหญ่ไม่มีความต้องการแรงงานเพิ่ม มีเพียงร้อยละ 3.8 ที่อยู่ระหว่างการเปิดรับเท่านั้น ด้านประเด็นการเพิ่มแรงงานในอีก 3 เดือนข้างหน้าพบว่ากลุ่มธุรกิจเอสเอ็มอีที่ประเมินว่าจะไม่มีการเพิ่มแรงงาน คือ ภาคการก่อสร้าง ภาคธุรกิจเกษตร ภาคการซ่อมบำรุง ภาคผลิตภัณฑ์จากยาง ภาคธุรกิจยาและสมุนไพร ภาคธุรกิจรถจักรยานยนต์และรถยนต์ และภาคธุรกิจร้านอาหาร ภัตตาคาร โดยเอสเอ็มอีเผชิญความท้าทายที่มีสาเหตุของการจ้างงานยากลำบากมาจากผู้สมัครไม่มีประสบการณ์หรือทักษะที่ีตรงกับงาน, ผู้สมัครต้องการค่าจ้างที่สูงกว่าที่ธุรกิจสามารถจ่ายได้, แรงงานลาออกหรือเปลี่ยนงานบ่อย, ไม่มีผู้สมัครหรือหาผู้สมัครได้ยาก, ปัญหาด้านแรงงานต่างชาติ, ขาดแรงงานที่มีทักษะเฉพาะทาง, เวลา รูปแบบงาน หรือสถานที่ทำงานไม่ตรงกับความต้องการของผู้สมัคร, คู่แข่งหรือบริษัทขนาดใหญ่ดึงดูดแรงงานได้มากกว่าและขาดแรงงานที่มีทักษะดิจิทัลรวมทั้งการบริหารจัดการวิเคราะห์ข้อมูลและ AI

ขณะที่ปัญหาและอุปสรรคด้านแรงงานของเอสเอ็มอีที่กำลังเผชิญอยู่ คือ ภาคการค้าและภาคการบริการที่ต้องการแรงงานที่มีทักษะ การสื่อสาร มีภาษาที่ดี และภาคการผลิตที่การใช้แรงงานเข้มข้นในกระบวนการทำงานและต้องพึ่งพาอาศัยแรงงานต่างชาติจำนวนมาก เอสเอ็มอี ได้รับผลกระทบแรงงานและอาจต้องให้ภาครัฐเข้ามาร่วมช่วยเหลือแก้ปัญหาเหล่านี้ อาทิ ปัญหาด้านทักษะภาษาและการสื่อสาร, การเดินทาง ผ่านแดนหรือการเคลื่อนย้ายแรงงานมีข้อจำกัด, การขึ้นทะเบียนหรือการต่ออายุล่าช้า, ค่าใช้จ่ายด้านเอกสารหรือการจัดหาแรงงานสูงขึ้น, แรงงานเดินทางกลับประเทศหรือไม่กลับมาทำงาน, แรงงานเปลี่ยนนายจ้างหรือถูกกิจการอื่นดึงตัว, ไม่สามารถนำแรงงานใหม่เข้ามาทดแทนได้ ซึ่งที่ผ่านมา เอสเอ็มอีมีแนวทางการบริหารจัดการ คือ การรักษาแรงงานเดิมแทนการลดขนาดธุรกิจหรือลดการจ้างงาน โดยเอสเอ็มอีเลือกใช้ การเพิ่มค่าจ้างหรือสวัสดิการเพื่อรักษาแรงงานเดิมตามด้วยการจ้างแรงงานไทยทดแทน

มาตรการช่วยเหลือเอสเอ็มอีด้านแรงงานที่สะท้อนความต้องการจากภาครัฐ คือ การสนับสนุนค่าจ้างหรือค่าใช้จ่ายในการรับแรงงาน ใหม่ในช่วงทดลองงานเพื่อส่งเสริมการจ้างงานใหม่, สนับสนุนการ Up skill – Re skill แรงงานเดิมอย่างเป็นระบบและต่อเนื่องให้ตรงตามความ ต้องการของเอสเอ็มอีแต่ละประเภทกิจการแบบมุ่งเป้า, ระบบจับคู่แรงงานกับธุรกิจที่รวดเร็วและตรงกับตำแหน่งช่วยเพิ่มประสิทธิภาพและลด ภาระต้นทุนการสรรหาบุคลากรของเอสเอ็มอี, สนับสนุนการอบรมแรงงานใหม่ก่อนเริ่มทำงานเพิ่มเร่งการยกระดับขีดความสามารถของแรงงาน ใหม่ตอบโจทย์ความต้องการทักษะที่จำเป็นของธุรกิจเร็วขึ้น, สนับสนุนการลงทุนในเครื่องจักรอัตโนมัติหรือ AI เพื่อการเพิ่มผลิตภาพ คุณภาพ ลดต้นทุน สร้างโอกาสในการหาตลาดและรายได้ใหม่เพิ่มขึ้น, สนับสนุนการนำเข้าแรงงานต่างชาติอย่างถูกต้อง, ลดขั้นตอน ระยะเวลาและ ค่าใช้จ่ายด้านเอกสารแรงงานต่างชาติ, บริการ One Stop Service สำหรับแรงงานต่างชาติและให้คำปรึกษาด้านกฎหมายและการบริหาร แรงงานร่วมด้วย

หน่วยงานรัฐมีนโยบาย มาตรการ โครงการต่างๆ ที่ตอบโจทย์ได้ในระดับที่ดีในการพัฒนากำลังคนของประเทศแต่จากการเชื่อมโยง บูรณาการฐานข้อมูล เป้าหมาย ตัวชี้วัดผลลัพธ์ เพื่อยกระดับการเข้าถึงเตรียมพร้อมความให้นักศึกษาก่อนเข้าสู่ตลาดแรงงานจริง โจทย์มุ่งเป้าแรงงานทั้งในรอบระบบที่ต้องรองรับการเปลี่ยนแปลงและนอกระบบต้องสร้างโอกาสให้สู่การพัฒนาขีดความสามารถในระบบได้ ขณะที่การตอบโจทย์ความต้องการทักษะ สมรรถนะ ขีดความสามารถแรงงานให้รองรับในการพัฒนาผู้ประกอบการทุกขนาดควบคู่กันไป โดยเฉพาะเอสเอ็มอี รวมถึงเกษตรกรให้ตระหนักรู้ ใช้ประโยชน์มาตรการ เครื่องมือและโครงการอย่าง อาทิ การออกแบบระบบแพลตฟอร์มช่องทางการเรียนรู้ตลอดทุกช่วงวัยอยู่ตรงไหน? การพัฒนาหลักสูตรพัฒนากำลังคนที่เท่าทัน เพียงพอ รองรับและนำการเปลี่ยนแปลงแข่งขันได้? แพลตฟอร์มระบบการจับคู่แรงงานกับสถานประกอบการ ระบบการลงทะเบียนและต่ออายุแรงงานต่างด้าวแบบ OSS ที่มีแต่ขยายผลการใช้งาน สร้างการรับรู้อย่างไร หลายหน่วยงานตอบว่า “มีอยู่” แต่การมีอยู่นั้น “เกิดผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรมได้จริงอย่างไร”

ประเทศไทยกับแรงงานทั้งในและนอกระบบราว 40 ล้านคนที่ต้องดำเนินภายใต้แผนยุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี, แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติฉบับที่ 13 เข้าสู่ฉบับที่ 14, แผนปฏิบัติราชการระยะ 5 ปี พ.ศ.2566-2570 และยังมีนโยายที่จะกำหนดทิศทางแรงงานด้วยแผนพัฒนาแรงงานไทย ระยะ 10 ปี (พ.ศ.2571-2580) โดยต้องมุ่งทั้งเชิงปริมาณและคุณภาพสู่ผลิตภาพ สิ่งสำคัญ คือ “ผลิตภาพกำลังคน” ที่ต้องมาพร้อมกับขีดความสามารถที่รองรับการเปลี่ยนแปลงในปัจจุบันอย่างรวดเร็วและสร้างโอกาสแห่งอนาคตด้วยการยกระดับคุณภาพมาตรฐานสากลสู่ทักษะแรงงานสีเขียว, ทักษะการประยุกต์ใช้เทคโนโลยีดิจิทัลและ AI, ทักษะของความเป็นผู้ประกอบการ การคิดวิเคราะห์เชิงสร้างสรรค์, ทักษะการสื่อสาร, การทำงานเป็นทีมและการปรับตัวได้รวดเร็วที่มุ่งเน้นคุณภาพ

นอกจากนั้นต้องปลูกฝังค่านิยมพลเมืองไทยกับการสร้างความแข็งแรงในโครงสร้างพื้นฐานทุนมนุษย์ที่มี “หลักปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง” เป็นพื้นฐานของการขับเคลื่อนประเทศไทยไปสู่ความยั่งยืนที่แท้จริง เพราะโครงสร้างเศรษฐกิจมีรากฐานจากแรงงานที่มีความรู้ความเข้าใจ ทักษะและการนำไปใช้โดยคำนึงถึงสิ่งแวดล้อม ความรับผิดชอบต่อสังคมและผู้มีส่วนได้เสียรวมทั้งการตระหนักรู้ถึงคุณธรรม จริยธรรม การยึดธรรมาภิบาลในการทำงานเพื่อสร้าง DNA ”แรงงานไทยยั่งยืน” หนุนส่งผู้ประกอบการไทย, นักลงทุนต่างชาติ (FDI) และเศรษฐกิจไทยที่เติบโตและแข่งขันได้เพื่อให้ประเทศไทย “ก้าวข้ามกับดักรายได้ปานกลางและกระจายรายได้” อย่างเป็นธรรม ถึงเวลา “เตรียมคนให้พร้อมแข่งขันควบคู่ไปกับเตรียมโครงสร้างเศรษฐกิจที่แข่งขันได้จริง”