บลูบิค (Bluebik) เผยงาน HR คือส่วนงานแรกขององค์กรที่ต้องเจอกับคลื่น Digital Disruption ส่งผลให้หลายองค์กรหันมามุ่ง Transform สู่ Digital HR เปิดเทรนด์ประเทศไทยและทั่วโลก พบคนส่วนใหญ่หันหน้าสู่อาชีพฟรีแลนซ์มากกว่าทำงานประจำ เพราะสามารถเลือกไลฟ์สไตล์ของตัวเองได้ ประกอบกับการมี Digital Platform เกี่ยวกับการทำงานใหม่ๆ ช่วยให้สามารถทำงานได้ทุกที่ทุกเวลา ทั้งยังพบคนทำงานมีความภักดีต่อองค์กรน้อยลง เปลี่ยนงานบ่อยขึ้น มีแนวโน้มคนวัยเกษียณกลับเข้าสู่ตลาดแรงงานมากขึ้น ส่งผลงานด้าน HR ต้องตั้งรับการเปลี่ยนแปลงด้วย 3 แนวทาง แนะองค์กรปรับใช้ HR Technology เพื่อก้าวสู่ผู้นำการเปลี่ยนแปลง
นายปกรณ์ เจียมสกุลทิพย์ ประธานเจ้าหน้าที่ ฝ่ายเทคโนโลยี บริษัท บลูบิค กรุ๊ป จำกัด (Bluebik) เปิดเผยว่า ในยุคเศรษฐกิจดิจิทัลงานด้านทรัพยากรบุคคลหรือ HR นับเป็นงานส่วนแรกๆ ที่ได้รับผลกระทบจากคลื่น Digital Disruption ส่งผลให้ผู้บริหารด้าน HR หลายองค์กรเริ่มหันมาให้ความสำคัญกับการทำ Transformation สู่ Digital HR เพื่อช่วยนำองค์กรไปสู่การเปลี่ยนแปลงสำเร็จ และหากสามารถประยุกต์ใช้ Platform Digital เพื่อรองรับความท้าทายคู่ขนานกับการปรับแนวทางการดำเนินงานของ HR ยิ่งจะสามารถสร้างการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกต่อธุรกิจและสร้างประสบการณ์ที่ดีต่อพนักงานได้อย่างมาก
อย่างไรก็ดี เมื่อเจาะลึกข้อมูลแนวโน้มการเปลี่ยนแปลงเกี่ยวกับ HR ทั่วโลกและประเทศไทย พบว่าคนส่วนใหญ่เริ่มให้ความสำคัญกับไลฟ์สไตล์การใช้ชีวิตมากกว่าการได้เป็นพนักงานประจำ โดยคนจำนวนมากหันมาเลือกทำงานอิสระ (หรือที่เรียกกันว่า “ฟรีแลนซ์”) มากกว่าเป็นพนักงานประจำเนื่องจากสามารถเลือกไลฟ์สไตล์ที่ต้องการได้ โดย 51% ของคนทำงานฟรีแลนซ์ มีแนวโน้มที่จะไม่กลับไปทำงานประจำอีก และกว่า 84% ของฟรีแลนซ์สามารถใช้ชีวิตในไลฟ์สไตล์ที่ตนเองต้องการได้ ในขณะที่พนักงานทำงานประจำสามารถใช้ชีวิตในแบบที่ตนต้องการได้เพียง 54% เท่านั้น (ผลสำรวจจาก upwork.com) ซึ่งเมื่อรวมกับการเกิดขึ้นของ Digital platform ใหม่ๆ เกี่ยวกับการหางานและทำงาน จึงส่งผลให้การทำงานฟรีแลนซ์ดูน่าสนใจมากขึ้น เพราะปัจจุบันและในอนาคตอันใกล้ คนจะสามารถทำงานผ่าน Digital Platform ได้ทุกที่ทุกเวลาทำให้ประหยัดเวลาการเดินทางโดยเฉพาะชั่วโมงเร่งด่วน
นอกจากนี้ ยังมีปัจจัยด้านความภักดีต่อองค์กรน้อยลง มีการย้ายงานถี่ขึ้น และแม้ว่าคนจะมีความผูกพันกับองค์กรหากมีบริษัทอื่นให้ข้อเสนอที่ดีก็พร้อมลาออกทันที นอกจากนี้ ยังมีแนวโน้มผู้เกษียณอายุกลับเข้าสู่ตลาดแรงงาน ซึ่งประเทศไทยกำลังเข้าสู่ยุค Aging Society ส่งผลให้หลายบริษัทยืดอายุงานออก จากเดิม 60 ปีเป็น 65 ปี
นายปกรณ์กล่าวเพิ่มเติมว่า จากปัจจัยที่กล่าวมาส่งผลให้การทำงานของ HR บนกฎเกณฑ์ถูกเปลี่ยนแปลงไป และเพื่อให้องค์กรปรับตัวได้ทันในยุค Digital HR ควรปรับตัวในด้านต่างๆ ดังต่อไปนี้
1.การนำเทคโนโลยีมาประยุกต์ใช้เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน เช่น การนำ AI หรือ Social Media มาปรับใช้ในงาน ตัวอย่าง บริษัทยูนิลีเวอร์ ประเทศอังกฤษ มีการนำ Digital Tech เข้ามาเพื่อพิจารณาคัดกรองประวัติ (Resume) ของผู้สมัครงาน หรือการใช้ Online game เพื่อประเมินทักษะและสมาธิที่มีต่องาน ช่วยประหยัดเวลาและทรัพยากรในทีม HR ในขั้นตอนการสรรหาบุคลากร (Recruitment) ซึ่งผู้ที่ผ่านระบบการคัดกรองดังกล่าวจะมีโอกาสได้ทำงานกับองค์กรมากถึง 80%
2.พิจารณาความเสี่ยงในเชิงการแข่งขัน หากไม่นำเทคโนโลยีเข้ามาเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการ HR ในด้านต่างๆ การสรรหาและพัฒนาทักษะของบุคลากรให้มีศักยภาพของบริษัทคงเกิดขึ้นลำบาก
3.พิจารณานำเทคโนโลยีเข้ามาช่วยสร้างการทำงานให้เป็นทีมภายในองค์กร เนื่องจากการทำงานเป็นทีม คือสูตรความสำเร็จที่แท้จริงขององค์กร
อย่างไรก็ดีการนำ HR Technology มาใช้ในองค์กร ถือได้ว่าเป็นเพียงจุดเริ่มต้นของการทำ Digital HR Transformation เท่านั้น ซึ่งทั่วไปสามารถแบ่งออกได้เป็น 4 ระดับ คือ
ระดับแรก : ปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน ด้วยการนำเทคโนโลยีมาปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานที่ทำเป็นประจำและต้องใช้เวลานาน เช่น การนำระบบบริหารงานบุคคลมาช่วยให้การทำงานเร็วขึ้นและง่ายขึ้น ในส่วนนี้ HR Technology จะช่วยในหลายด้าน ตั้งแต่การแชร์ข้อมูลข่าวสารภายในองค์กรได้อย่างรวดเร็ว พนักงานจะสามารถสื่อสารและทำงานร่วมกันได้ง่ายขึ้น และยังช่วยให้ HR สามารถทำงานและตัดสินใจบนข้อมูลที่มีได้แม่นยำและมีศักยภาพมากขึ้น ซึ่งองค์กรสามารถเริ่มทำ Transformation ได้จากระดับนี้ก่อน
ระดับที่ 2 : เปลี่ยนวิธีการทำงานและสร้าง Innovation ในการปฏิบัติงาน HR หากองค์กรได้เริ่มทำ Digital HR transformation ไปแล้วระดับหนึ่ง ควรจะมองในก้าวถัดไปคือการนำ Innovative application มาใช้ในการทำงานส่วนต่างๆ ตั้งแต่เรื่องการสรรหาบุคลากร การสื่อสารภายในองค์กร จนไปถึงการประเมินผลงาน เช่น การใช้ LinkedIn เพื่อค้นหาผู้สมัครงานที่มีศักยภาพ การสัมภาษณ์งานผ่าน Video call การใช้แพลตฟอร์มเชื่อมต่อระหว่างผู้หางานและองค์กร สิ่งเหล่านี้จะช่วยให้องค์กรบริหารจัดการทรัพยากรได้อย่างมีประสิทธิภาพในทุกๆ ขั้นตอน นอกจากนั้น HR ควรทำงานร่วมกับแผนกต่างๆ เพื่อเข้าใจความต้องการเกี่ยวกับทักษะของบุคลากรจากแผนกนั้นๆ มากขึ้น HR ควรเปลี่ยนกระบวนการคิดผลตอบแทนแบบ Inside-out เป็นการประยุกต์ใช้ Design Thinking เพื่อลงไปเข้าใจปัญหา (Empathize) ที่แท้จริงของพนักงานเพื่อคิดหารูปแบบ Incentive ใหม่ๆ ที่ได้ผลมากกว่า หรือเพื่อดึงดูดให้ Talent อยู่กับองค์กร รวมทั้งนำ Gamification ที่ผูกกับ Performance Management เข้ามาปรับใช้งาน
ระดับที่ 3 : เข้าถึงและใช้ข้อมูลในการตัดสินใจที่สำคัญ องค์กรสามารถร่วมมือกับผู้เชี่ยวชาญด้านข้อมูลในการรวบรวมข้อมูลที่สำคัญทั้งภายในและภายนอกองค์กร รวมทั้งข้อมูลเชิงสถิติและเชิงคุณภาพ มาช่วยประเมินผลการปฏิบัติงานแทนการใช้ความรู้สึก อีกทั้งยังช่วยประเมินความสามารถและพัฒนาทักษะบุคลากรได้อย่างตรงจุดและเห็นผลรวดเร็ว เมื่อข้อมูลสามารถเชื่อมโยงกันแล้ว HR จะสามารถเห็นมุมมองใหม่ ๆ เช่น รูปแบบของพนักงานที่เป็น High-Performer หรือเหมาะสมกับองค์กร (Culture fit) จาก Dashboard รวมทั้งสามารถติดตามคุณค่าตามอายุงาน (Employee lifetime value) ของพนักงานได้
ระดับที่ 4 : มี Digital Platform ที่เชื่อมโยงกันเพื่อยกระดับประสิทธิภาพของพนักงานและองค์กร เมื่อระบบและกระบวนการต่างๆ เชื่อมโยงกันผ่านการทำ Digitalization แล้ว HR สามารถที่จะเชื่อมโยงข้อมูลเข้าด้วยกันเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงานได้ตั้งแต่ระดับบุคคล เช่น หาก HR สามารถพัฒนาแอพพลิเคชั่นเพื่อให้พนักงานใช้งานซึ่งสามารถประมวลผลแล้วพบว่าพนักงานคนหนึ่งจะชอบมาสายวันจันทร์เช้าบ่อยครั้ง ระบบจะส่งข้อความเตือนอัตโนมัติผ่านแอพพลิเคชั่นดังกล่าวหรือแม้กระทั่งการใช้ข้อมูลย้อนหลังของพนักงานทั้งบริษัท เพื่อประเมินว่าผลการทำข้อสอบของผู้สมัครงานที่อยู่ในช่วงการต่อรองจ้างงานนั้นมีคุณลักษณะเข้ากันได้กับวัฒนธรรมองค์กรหรือไม่ ผู้สมัครรายนั้นจัดอยู่ในบุคลากรประเภทใดและสมควรที่จะเสนองานหรือไม่ เป็นต้น
“การทำ Digital HR Transformation เป็นเรื่องใหญ่ใช้เวลานาน ฉะนั้น การเริ่มทำ Transform ในส่วนเล็กๆ เพื่อให้เห็นผลสำเร็จ จะช่วยเพิ่มโอกาสให้องค์กรสามารถทำ Transformation ได้สำเร็จ” นายปกรณ์กล่าวทิ้งท้าย
