สกู๊ปหน้า 1 มติชน : เปิดเกณฑ์เวิร์กฟรอมโฮมข้อตกลงนายจ้าง-ลูกจ้าง
เว็บไซต์ราชกิจจานุเบกษา เผยแพร่การประกาศใช้ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 8) พ.ศ.2566 ถือเป็นฉบับที่สนับสนุนเรื่องการทำงานที่บ้านหรือที่เรียกว่า เวิร์ก ฟรอม โฮม (Work From Home) รวมถึงเปิดทางให้ทั้งฝ่ายนายจ้าง และฝ่ายลูกจ้าง ได้ตกลงเวลาทำงาน วันหยุดพักผ่อน และวันลา ให้ชัดเจน
การประกาศ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2566 สืบเนื่องจาก พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ซึ่งใช้บังคับอยู่ในปัจจุบัน มีบทบัญญัติบางประการไม่เหมาะสมกับสภาพการณ์ในปัจจุบันที่รูปแบบการทำงานในองค์กรธุรกิจต่างๆ เปลี่ยนแปลงไปมาก โดยมีการให้ลูกจ้างทำงานจากที่พักอาศัยของลูกจ้างเอง หรือทำงานจากสถานที่อื่นๆ ซึ่งอยู่นอกสถานประกอบการของนายจ้างมากขึ้น
กระทรวงแรงงานจึงได้มีการปรับปรุงแก้ไขกฎหมาย และออก พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 8) พ.ศ.2566 ซึ่งได้เพิ่มเติมบทบัญญัติที่จะส่งเสริมคุณภาพชีวิตของลูกจ้างให้ได้ความคุ้มครอง เป็นประโยชน์ในการประกอบกิจการของนายจ้าง ตลอดจนมีส่วนช่วยแก้ไขปัญหาจราจร ลดการใช้พลังงานและเชื้อเพลิง โดยจะมีผลบังคับเมื่อพ้น 30 วัน นับแต่วันประกาศในราชกิจจานุเบกษา หรือมีผลบังคับตั้งแต่วันที่ 18 เมษายน 2566 เป็นต้นไป
ทั้งนี้ ใน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ ฉบับใหม่ได้เพิ่มบทบัญญัติ มาตรา 23/1 มีสาระสำคัญ เพื่อประโยชน์ในการประกอบกิจการของนายจ้าง และเป็นการส่งเสริมคุณภาพชีวิตและการทำงานของลูกจ้าง หรือในกรณีมีความจำเป็น นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงให้ลูกจ้างนำงานในทางการที่จ้าง หรือที่ตกลงไว้กับนายจ้างซึ่งมีลักษณะหรือสภาพของงานที่ลูกจ้างสามารถปฏิบัติงานนอกสถานประกอบกิจการ หรือนอกสำนักงานของนายจ้างได้โดยสะดวก ให้ลูกจ้างนำงานดังกล่าวไปทำที่บ้าน หรือที่พักอาศัยของลูกจ้าง หรือตกลงให้ลูกจ้างทำงานผ่านการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศในสถานที่ใดๆ ได้
สำหรับการตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างนั้น อาจตกลงให้มีรายละเอียด เช่น 1.ช่วงระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดการตกลง 2.วัน เวลาทำงานปกติ เวลาพัก และการทำงานล่วงเวลา 3.หลักเกณฑ์การทำงานล่วงเวลาและการทำงานในวันหยุด รวมทั้งการลาประเภทต่างๆ 4.ขอบเขตหน้าที่การทำงานของลูกจ้างและการควบคุมหรือกำกับการทำงานของนายจ้าง และ 5.ภาระหน้าที่เกี่ยวกับการจัดหาเครื่องมือหรืออุปกรณ์การทำงาน รวมทั้งค่าใช้จ่ายต่างๆ ที่จำเป็นอันเนื่องจากการทำงาน
ทั้งนี้ มาตรา 23/1 ยังกำหนดว่า เมื่อสิ้นสุดเวลาทำงานปกติตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันหรือสิ้นสุดการทำงานตามที่นายจ้างมอบหมาย ลูกจ้างมีสิทธิปฏิเสธในการติดต่อสื่อสาร ไม่ว่าในทางใดๆ กับนายจ้าง หัวหน้างาน ผู้ควบคุมงาน หรือผู้ตรวจงาน เว้นแต่ลูกจ้างได้ให้ความยินยอมโดยทำหนังสือไว้ล่วงหน้าก่อน
นอกจากนี้ ลูกจ้างซึ่งทำงานที่บ้าน หรือที่พักอาศัย หรือทำงานผ่านการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ ในสถานที่ใดๆ มีสิทธิเช่นเดียวกับลูกจ้างที่ทำงานในสถานประกอบกิจการ หรือสำนักงานของนายจ้างด้วย
สุนัน เพชรชู ผู้อำนวยการกองนิติการ กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน (กสร.) ได้รับมอบหมายจากอธิบดี กสร. อธิบายว่า การเพิ่มเติมมาตรา 23/1 เพื่อให้เข้ากับสถานการณ์ปัจจุบัน ที่หลายสถานประกอบการ นายจ้างมีการให้ลูกจ้างสามารถทำงานเวิร์กฟรอมโฮม หรือจากที่ไหนก็ได้ แต่ที่ผ่านมายังไม่มีการทำให้เกิดความชัดเจน ดังนั้น มาตรา 23/1 จะเปิดทางให้ทั้งฝ่ายนายจ้าง และฝ่ายลูกจ้าง ได้ตกลงเวลาทำงาน วันหยุดพักผ่อน และวันลา ให้ชัดเจน โดยไม่ได้มีการกำหนดบทลงโทษใดๆ
อย่างไรก็ตาม เมื่อกฎหมายมีผลบังคับใช้ไม่ได้หมายความว่าทุกสถานประกอบการจะต้องถือปฏิบัติเหมือนกัน โดยขั้นตอนจากนี้ หากสถานประกอบการใดมีแผนจะให้พนักงาน/ลูกจ้างเวิร์กฟรอมโฮม สถานประกอบการนั้นๆ จะต้องออกระเบียบซึ่งเกิดจากข้อตกลงร่วมกันระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ทั้งเรื่องเวลา วันหยุดพักผ่อน วันลา สมมุติว่า บริษัท A ต้องการให้พนักงานเวิร์กฟรอมโฮม นายจ้างก็ต้องออกกติกามา เช่น ใน 1 สัปดาห์ ทำงาน 6 วัน แบ่งทำที่สำนักงาน 4 วัน ทำที่บ้าน 2 วัน แต่ละวันให้ทำไม่เกิน 8 ชั่วโมง ตั้งแต่กี่โมง ถึงกี่โมง แต่รวมแล้วใน 1 สัปดาห์ ต้องไม่เกิน 48 ชั่วโมง ตามกฎหมายแรงงาน หรือหากเกินเวลาจะต้องพิจารณาค่าล่วงเวลา (โอที) หรือข้อตกลงอื่นๆ ที่เท่ากับหรือไม่น้อยไปกว่าที่กฎหมายแรงงานกำหนด
ส่วนในกรณีที่หากนายจ้างไม่ปฏิบัติตามข้อตกลงที่ทำร่วมกัน จะมีบทลงโทษหรือไม่นั้น น.ส.สุนันชี้แจงว่า เนื่องจากเจตนารมณ์ของมาตรา 32/1 ต้องการให้นายจ้างและลูกจ้างพูดคุยตกลงกัน จึงไม่ได้มีการกำหนดบทลงโทษไว้ แต่หากลูกจ้างรายใดพบว่า ตนเองไม่ได้รับความเป็นธรรมจากการจ้างงาน ก็ยังมีช่องทางร้องเรียนได้ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ทั้งกรณีให้ทำงานเกินเวลา กรณีมีข้อโต้แย้งเรื่องการจัดหาอุปกรณ์ เครื่องมือในการทำงาน กรณีการไม่ได้รับสวัสดิการหรือสิทธิประโยชน์ต่างๆ ที่เท่าเทียมกับคนทำงานในสำนักงาน เป็นต้น
เรื่องเหล่านี้ลูกจ้างสามารถเรียกร้องได้หากพบว่านายจ้างไม่ทำตามข้อตกลง โดยหลังจากนี้ กสร.จะมีการออกคำชี้แจง และจัดทำตัวอย่างข้อตกลงต่างๆ เพื่อสถานประกอบการนำไปศึกษาและปรับใช้กับองค์กรต่อไป ผอ.กองนิติการ กสร.แจกแจง
ด้าน มนัส โกศล ประธานสภาองค์การลูกจ้างพัฒนาแรงงานแห่งประเทศไทย และประธานเครือข่ายประกันสังคมคนทำงาน (คปค.)ให้ความเห็นว่า กรณีการประกาศใช้ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ฉบับที่ 8 ที่เน้นเรื่องการทำงานที่บ้านนั้น ในมุมมองของตนตั้งข้อสังเกตว่า การมี พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ ออกมาอีก 1 ฉบับ เป็นความฟุ่มเฟือย เพราะ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ซึ่งเป็นฉบับที่ 7 ก็มีช่องให้ดูแลครอบคลุมไปถึงเรื่องการทำงานที่บ้านเหมือนกัน แต่อาจจะไม่ชัดเจนเสียทีเดียว ดังนั้นการที่ออก พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ ฉบับที่ 8 ในมาตรา 23/1 จะทำให้เรื่องการทำงานที่บ้านเกิดความชัดเจนยิ่งขึ้น
อย่างไรก็ตาม ในส่วนนี้ยังต้องมีการออกเป็นระเบียบที่เกิดจากการตกลงกันในรายละเอียดระหว่างฝ่ายนายจ้างและฝ่ายลูกจ้างเพิ่มเติมด้วย เพื่อให้การปฏิบัติเป็นไปในทิศทางเดียวกัน แต่ก็ไม่ได้แปลว่าทุกสถานประกอบการจะใช้ในรูปแบบเดียวกัน เพียงแต่ข้อตกลงต่างๆ จะต้องอยู่ภายในกฎหมายที่ตราไว้ มนัสให้ความเห็น
เป็นข้อมูลรายละเอียดและความเห็นเกี่ยวกับ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 8) เพื่อเคลียร์ให้ชัดถึงข้อตกลง เวิร์ก ฟรอม โฮมระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง
