งานเยอะไม่เท่ากับขยัน วัฒนธรรม ‘ต้องยุ่งตลอด’ กระทบสุขภาพจิต-เสี่ยงภาวะหมดไฟ

งานเยอะไม่เท่ากับขยัน วัฒนธรรม ‘ต้องยุ่งตลอด’ กระทบสุขภาพจิต-เสี่ยงภาวะหมดไฟ

ในวันที่ “ความยุ่ง” กลายเป็นภาพแทนของคนทำงานที่ขยัน หลายคนอาจคุ้นชินกับการเห็นโต๊ะทำงานที่เต็มไปด้วยเอกสาร การตอบข้อความเรื่องงานนอกเวลางาน หรือการกลับบ้านหลังเพื่อนร่วมงาน และอาจเผลอเชื่อว่าคนที่เหนื่อยกว่าคือคนที่ทุ่มเทมากกว่า ขณะที่คนที่สามารถจัดการงานได้เสร็จและมีเวลาพักกลับถูกตั้งคำถามถึงความทุ่มเทในการทำงาน สะท้อนวัฒนธรรมที่ให้คุณค่ากับ “การมีงานอยู่ตลอดเวลา” มากกว่าผลลัพธ์ของงาน และอาจกลายเป็นแรงกดดันให้คนทำงานรู้สึกว่าต้องยุ่งอยู่เสมอจึงจะมีคุณค่าในองค์กร

เรื่องนี้มีคำอธิบายจาก ผศ.ดร.ประพิมพา จรัลรัตนกุล รองคณบดี หัวหน้าศูนย์จิตวิทยาเพื่อประสิทธิภาพองค์กร (PSYCH-CEO) คณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย กล่าวถึงวัฒนธรรมการทำงานในยุคปัจจุบันว่า คนที่เหนื่อย คนที่ยุ่ง หรือคนที่ทำงานจำนวนมาก มักถูกมองว่าเป็นคนขยัน ทำงานเก่ง และมีประสิทธิภาพ ทั้งที่การมีงานมากหรือรู้สึกเหนื่อยจากการทำงานไม่ได้หมายความว่าจะเป็นคนขยันหรือมีประสิทธิผลในการทำงานเสมอไป

“มนุษย์เรามีความคลาดเคลื่อนในการหาสาเหตุ อนุมานสาเหตุจากพฤติกรรมของคนอื่น เพราะเรารู้จักเขาน้อยและไม่ได้ทำความเข้าใจสถานการณ์ว่า ที่เขาเหนื่อย ที่เขาขยัน สาเหตุมาจากอะไร แล้วมักตีความแบบง่ายๆ จากสิ่งที่สังเกตเห็นได้ง่าย จึงอาจพลาดประเด็นไปว่า ที่เขาเหนื่อยนั้นสาเหตุในการทำงานมีหลายสาเหตุมาก ไม่ได้แปลว่ายุ่ง เหนื่อย หรืองานเยอะแล้วจะเป็นคนขยัน ทำงานเก่ง หรือมีประสิทธิผลในการทำงาน” ผศ.ดร.ประพิมพา กล่าว

วัฒนธรรมองค์กรกดดัน ต้องทำตามหัวหน้า

ผศ.ดร.ประพิมพา กล่าวว่า ในระดับองค์กร วัฒนธรรมการทำงานในเอเชีย รวมถึงสังคมไทยบางแห่ง ยังคงให้ความสำคัญกับกลุ่ม ลำดับขั้น และระบบอาวุโส ทำให้บุคลากรมีความเกรงใจผู้บริหารหรือหัวหน้างาน และเกิดบรรทัดฐานว่าต้องปฏิบัติตามคำสั่ง แม้ในช่วงเวลานอกงาน เช่น วันหยุด ก็อาจรู้สึกว่าต้องตอบอีเมล ข้อความ หรือการสื่อสารเกี่ยวกับงานอย่างรวดเร็ว

ผศ.ดร.ประพิมพา กล่าวว่า ลักษณะดังกล่าวเกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมแบบคติรวมหมู่ (Collectivism) ซึ่งให้ความสำคัญกับการอยู่ร่วมกันเป็นกลุ่มและเป้าหมายของกลุ่ม เมื่อบุคลากรเห็นคนอื่นยังทำงานอยู่ ผู้ที่หยุดพักอาจเกิดความรู้สึกผิดหรือรู้สึกว่าตนเองไม่เข้าพวก ขณะที่คนรุ่นใหม่มีแนวโน้มให้คุณค่ากับเป้าหมายส่วนบุคคลมากขึ้น แต่ไม่ได้หมายความว่าเป็นการเห็นแก่ตัว หากเป็นความแตกต่างในการให้คุณค่าระหว่างเป้าหมายส่วนบุคคลและเป้าหมายของกลุ่ม

ผศ.ดร.ประพิมพา กล่าวว่า เมื่อองค์กรไม่มีขอบเขตการสื่อสารที่ชัดเจนว่าเรื่องใดสามารถรอได้และเรื่องใดจำเป็นต้องเร่งดำเนินการ ทุกเรื่องอาจกลายเป็นเรื่องเร่งด่วน เพราะบุคลากรกังวลว่างานไม่เสร็จแล้วจะถูกตำหนิ ส่งผลให้บางคนไม่กล้าหยุดพักหรือไม่กล้าลาหยุด เพราะเกรงว่าจะถูกมองว่าไม่ทุ่มเทกับงาน

“ทำตัวยุ่ง” สัญลักษณ์สถานะ ไม่เท่ากับประสิทธิผล

ผศ.ดร.ประพิมพา กล่าวว่า การ “ทำตัวยุ่ง” เป็นการรับรู้ทางสังคมที่สามารถทำหน้าที่เป็นสัญลักษณ์ของสถานะ (Status) เพราะคนที่มีตารางงานแน่น มีงานเต็มมือ หรือมีภารกิจอยู่ตลอดเวลา อาจถูกมองว่าเป็นบุคคลที่มีคุณค่า เป็นส่วนหนึ่งขององค์กร หรือเป็นบุคคลสำคัญ

“จริงๆ มันเป็นการรับรู้ทางสังคมที่บ่งบอกถึงสถานะ เป็นเชิงสัญลักษณ์ว่า ถ้ายุ่งก็แสดงสถานะว่าเป็นคนที่มีคุณค่า เป็นส่วนหนึ่ง เป็นคนสำคัญ เพราะตารางแน่น ตารางเต็มหมด หรือมีงานเต็มมือตลอด แสดงว่าใครๆ ก็เรียกใช้ ใครๆ ก็ไว้วางใจให้ทำงาน ซึ่งมีการสำรวจพบว่าคนส่วนหนึ่งที่ตารางยุ่งมากจะรับรู้ว่าตัวเองเป็นคนสำคัญ เพราะฉะนั้นความยุ่งจึงค่อนข้างบ่งบอกถึงสถานะ แต่ไม่ได้หมายความว่าจะไปในทางเดียวกับประสิทธิผลในการทำงาน” ผศ.ดร.ประพิมพา กล่าว

ผศ.ดร.ประพิมพา กล่าวว่า องค์กรจึงควรเปลี่ยนจากการให้คุณค่ากับ “ความยุ่ง” มาเป็นการให้คุณค่ากับผลลัพธ์ของงาน โดยไม่ควรชื่นชมหรือให้รางวัลกับบุคลากรเพียงเพราะทำงานยุ่งหรือกลับบ้านดึก แต่ควรพิจารณาว่างานที่ได้รับมอบหมายบรรลุเป้าหมายหรือไม่ และให้ความสำคัญกับคุณภาพของผลงานมากกว่าปริมาณหรือจำนวนชั่วโมงทำงาน

ความเครียดคนทำงานไม่ได้เกิดจากงานเพียงอย่างเดียว

ผศ.ดร.ประพิมพา กล่าวว่า จากการสำรวจภาวะหมดไฟในการทำงาน (Burnout) ปัจจัยสำคัญที่พบในประเทศไทย ได้แก่ ปริมาณงานที่มากเกินไปและบทบาทงานที่ไม่ชัดเจน รองลงมาคือความสัมพันธ์กับหัวหน้างานและบุคลากรในที่ทำงาน รวมถึงสภาพแวดล้อมทางกายภาพ เช่น เสียงดังและบรรยากาศที่ไม่เป็นมิตร

ผศ.ดร.ประพิมพา กล่าวว่า แม้แต่เรื่องที่องค์กรอาจมองว่าเป็นรายละเอียดเล็กน้อย เช่น การไม่มีพื้นที่ส่วนตัวในการทำงาน หรือการให้ข้อมูลย้อนกลับ (Feedback) แก่บุคลากรในพื้นที่สาธารณะ ก็อาจส่งผลต่อสภาพจิตใจได้ โดยการตำหนิลูกน้องต่อหน้าผู้อื่นอาจทำให้บุคลากรรู้สึกเหมือนถูกประจาน และกลายเป็นปัจจัยเพิ่มความเครียดในที่ทำงาน

ผศ.ดร.ประพิมพา กล่าวว่า หลายองค์กรอาจมุ่งแก้ปัญหาความเครียดในลักษณะเชิงรับ เช่น การจัดโปรแกรมคลายเครียดหรืออบรมเรื่องการรับมือกับความเครียด แต่ควรพิจารณาสาเหตุของความเครียดในเชิงรุก โดยเฉพาะปริมาณงานและบทบาทหน้าที่ที่ไม่ชัดเจน แม้องค์กรจะมีประสิทธิผลในการทำงานสูง แต่หากมีการเปลี่ยนแปลงเป้าหมายโดยที่ระบบงานและเนื้องานไม่ได้ปรับให้สอดคล้องกับบริบทใหม่ บุคลากรก็อาจไม่เข้าใจว่าตนเองควรทำงานอย่างไร และเกิดความวิตกกังวลตามมา

ความเหนื่อยสะสม สัญญาณก่อนเข้าสู่ภาวะหมดไฟ

ผศ.ดร.ประพิมพา กล่าวว่า ความเครียดจากการทำงาน หากสะสมต่อเนื่อง อาจเพิ่มความเสี่ยงต่อภาวะหมดไฟ (Burnout) และปัญหาสุขภาพกายและใจ โดยระยะแรกอาจเริ่มจากความเหนื่อยกายและเหนื่อยใจ หากได้พักผ่อนแล้วกลับมามีพลังได้ ถือเป็นสัญญาณระยะต้น แต่หากปัญหาเดิมเกิดขึ้นซ้ำโดยไม่ได้รับการแก้ไข บุคลากรอาจเริ่มถอยห่างจากปัญหาและงาน

“ความเครียดถ้าสะสมมากๆ ก็เสี่ยงที่จะเข้าสู่ภาวะหมดไฟ หรือปัญหาทางสุขภาพกายใจต่างๆ ตอนแรกเราอาจรู้สึกว่าเหนื่อย ไปทำงานแล้วเหนื่อย ซึ่งเป็นสัญญาณเบื้องต้นของภาวะหมดไฟ แต่ถ้าในระยะแรกเราได้พักฟื้นหรือนอนหลับ แล้ววันรุ่งขึ้นกลับมามีพลัง ก็ยังเป็นสัญญาณระยะต้น แต่ถ้าปัญหาเดิมเริ่มสะสม เช่น ถูกตำหนิซ้ำแล้วซ้ำเล่าโดยที่ไม่ได้มีทางแก้ คนก็อาจเริ่มถอยห่างจากต้นตอของปัญหา ไม่ใส่ใจว่าใครจะพูดอะไร ไม่ว่าจะเป็นเพื่อนร่วมงานหรือผู้รับบริการ ทำให้ขาดความผูกพันกับงาน และสุดท้ายอาจทำอะไรไม่สำเร็จ จนเข้าสู่ภาวะหมดไฟอย่างเต็มรูปแบบ” ผศ.ดร.ประพิมพา กล่าว

ท้ายที่สุด การทำงานอย่างมีประสิทธิผลจึงไม่ได้วัดจากจำนวนชั่วโมงหรือความแน่นของตารางในแต่ละวัน แต่ควรพิจารณาว่างานบรรลุเป้าหมายและตอบโจทย์องค์กรหรือไม่ ขณะที่องค์กรควรสร้างวัฒนธรรมที่ให้คุณค่ากับคุณภาพของผลงาน ควบคู่กับการจัดการปัจจัยที่ก่อให้เกิดความเครียดตั้งแต่ต้นเหตุ เพื่อไม่ให้ “ความเหนื่อย” ที่ถูกมองว่าเป็นเครื่องหมายของความขยัน กลายเป็นความเครียดสะสมที่นำไปสู่การขาดความผูกพันกับงานและภาวะหมดไฟในที่สุด