| ผู้เขียน | พรสุดา คำมุงคุณ |
|---|
ปฏิเสธไม่ได้ว่าในสังคมของการทำงานย่อมมีบุคคลหลากหลายเพศและวัย โดยเฉพาะในปัจจุบันที่สังคมไทยกำลังเข้าสู่สังคมผู้สูงวัย ทำให้ในหลายๆ องค์กรทั้งภาครัฐและเอกชนเริ่มประสบกับปัญหาของ ช่องว่างระหว่างวัย หรือ Generation Gaps ซึ่งในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์กรหรือหน่วยงานไม่ใช่เพียงการจ้างงานเพียงอย่างเดียว แต่ยังเป็นการจัดการกำลังคน ดูแลและรักษาบุคลากรไว้
ล่าสุด ‘ศูนย์วิจัย ดิเรก ชัยนาม’ คณะรัฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ จัดวิชาการผ่านเพจเฟซบุ๊กในหัวข้อ ‘ทรัพยากร (มนุษย์) กับการเมือง : การเมืองว่าด้วยการจ้างงาน การจัดการกำลังคน และเจเนอเรชั่น’ (Human Resources and Politics: Employment, Manpower Management and Generation Gaps.)
มากมายด้วยประเด็นน่าสนใจในสังคมร่วมสมัยที่คนต่างวัยยังคงต้องทำงานร่วมกันบนพื้นฐานความคิดที่แตกต่างหลากหลาย
ส่องไทม์ไลน์ 5 ยุค
จากศักดินาถึง ‘ข้าราชการจีเอ็มโอ’
เริ่มต้นการเสวนากับ รศ.ดร.สุนิสา ช่อแก้ว อาจารย์คณะรัฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ที่พาไปทำความเข้าใจมุมมองในการบริหารคนว่ามี 3 รูปแบบ คือ การบริหารงานบุคคล การบริหารทรัพยากรมนุษย์ การบริหารทุนมนุษย์
การบริหารงานบุคคล (Personnel Management) มีรากมาจากนักคิดซึ่งเป็นวิศวกร โดยการบริหารงานบุคคลจะเน้นเรื่องการควบคุม การกำกับ การทำให้เกิดมาตรฐาน รวมถึงเรื่องของการกำหนดลำดับชั้นการบังคับบัญชา ส่วนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management) คือการมองความสัมพันธ์ในระยะยาว อย่างการเข้าไปทำงานตั้งแต่อายุน้อยจนไปถึงวัยเกษียณซึ่งก็ยังคงมีระบบสวัสดิการจนกระทั่งเสียชีวิต เป็นการดูแลทั้งช่วงชีวิตของคนคนหนึ่ง
ส่วนคำว่า ทุนมนุษย์ (Human Capital Management) เป็นการลงทุนในคน โดยทำให้เกิดความคุ้มค่าที่เกิดจากการลงทุน เช่น ทรัพย์สินทางปัญญา
“สิ่งที่ต่างจากสองคำแรก คือ ต้องมองความคุ้มค่าจากการลงทุน ดังนั้น หน่วยงานจะมองหาคนที่พอดีและมองหาตัววัด คือ KPI (Key Performance Indicator) เป็นดัชนีชี้วัดผลงานหรือความสำเร็จของงาน ทั้งในแง่ของปัจเจกบุคคลและภาพรวมของหน่วยงาน เพราะฉะนั้นถ้าหน่วยงานหรือผู้นำของหน่วยงานใช้มุมมองแบบไหน แนวปฏิบัติในการบริหารคนก็จะเป็นไปตามนั้น” รศ.ดร.สุนิสากล่าว
จากนั้น รศ.ดร.สุนิสา พาย้อนไปดูภาพรวมสังคม การเมือง เศรษฐกิจ และการบริหารบุคคลในยุคต่างๆ
ยุค 1 ยุคแรกเริ่มของการจ่ายเงินเดือน (พ.ศ.2418-2434) เมื่อ พ.ศ.2418 สมเด็จพระเจ้าบรมวงศ์เธอ เจ้าฟ้ามหามาลา กรมพระยาบำราบปรปักษ์ เป็นข้าราชการคนแรกที่ได้รับเงินเดือน ก่อนหน้านั้นใช้ระบบจตุสดมภ์ ระบบเศรษฐกิจยังเป็นแบบยังชีพและการค้าผูกขาด ดังนั้น กิจกรรมโดยรวมของประเทศต้องผ่านรัฐ สังคมโดยรวมยังเป็นแบบศักดินา มีทาส การเมืองมีความขัดแย้งทางความคิด
“ก่อนจะมีการใช้ระบบเงินเดือนเราใช้ระบบที่เรียกว่า กินเมือง คือการที่ผู้มีอำนาจสามารถที่จะชักส่วยอากรได้ ทั้งเรื่องของงบประมาณและกำลังคน หากมองในแง่ของการเมืองคือทำให้เกิดโครงสร้างที่ทำให้เกิดความอ่อนแอในแง่ของสถาบัน จึงเปลี่ยนมาใช้ระบบที่ทำให้มีการรวมอำนาจมากยิ่งขึ้นคือ เงินเดือน” รศ.ดร.สุนิสาเล่า
ยุค 2 ยุคปฏิรูประบบราชการ (พ.ศ.2435-2474) เริ่มมีระบบกระทรวง 12 กระทรวง ระบบเศรษฐกิจเริ่มเปิดมากขึ้น มีการค้าขายมากขึ้น ยกเลิกทาสและไพร่แต่ยังนับหน้าถือตาผู้มียศศักดิ์
“เหตุผลของการทำเป็นโครงสร้างกระทรวงเนื่องจากต้องการลดการคุกคามจากจักรวรรดินิยมและจำเป็นต้องมีการรวมอำนาจ เริ่มมีการส่งคนในระบบราชการไปเรียนต่อเพื่อทำให้มีการแบ่งงานตามเฉพาะด้านมากขึ้น หลังจากเริ่มมีเงินเดือนจึงมีการคัดเลือกคนซึ่งยังไม่มีระบบกลาง ในแต่ละกระทรวงจะกำหนดเกณฑ์ในการคัดเลือกคนของตนเอง ที่ยังคงมีการพิจารณาในเรื่องของนามสกุลอยู่ ในยุคแรกกระทรวงการคลังใช้ระบบเงินเดือนเป็นกระทรวงแรก และแต่ละกระทรวงจะมีการกำหนดอัตราเงินเดือนที่ไม่เหมือนกัน แล้วแต่ความสามารถของแต่ละกระทรวง ยุคต่อมากระทรวงที่มีการใช้ระบบสอบคัดเลือกคือ กระทรวงยุติธรรม จะเห็นได้ว่าภาครัฐเริ่มมีการใช้วิธีการแบบตะวันตกมากยิ่งขึ้น” อาจารย์รัฐศาสตร์อธิบาย
ยุค 3 ยุครัฐข้าราชการ (พ.ศ.2475-2529) ในส่วนของการเมืองคือมีการเลือกตั้ง สังคมมีการขยายตัวทางการศึกษาและระบบเศรษฐกิจ แต่เริ่มมีปัญหาความซับซ้อนของภาครัฐที่ยากขึ้น จึงมีคณะกรรมการปฏิรูประบบราชการเกิดขึ้น การบริหารงานบุคคลก็เติบโตไปพร้อมๆ กับการขยายโครงสร้างกระทรวง กรม กอง ทำให้ระบบราชการขยายตัวในช่วงนี้เพื่อตอบโจทย์กับสภาพปัญหาที่เปลี่ยนไป และเริ่มมีระบบการบริหารงานบุคคลที่เป็นรูปแบบเดียวกันคือมีการสอบคัดเลือก ขณะเดียวกันระบบเงินเดือนก็เป็นแบบแผนเดียวกัน
ยุค 4 ยุคสมองไหล (พ.ศ.2530-2539) เป็นช่วงแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับที่ 6-7 เกิดการสมองไหลเนื่องจากเศรษฐกิจเริ่มขยายตัว เอกชนเริ่มเข้ามาส่งเสริมการนำเข้าและส่งออก ทำให้เอกชนเติบโตและมีฐานเงินเดือนเพิ่มมากขึ้นหากเปรียบเทียบกับระบบราชการ ในขณะเดียวกันทางฝ่ายการเมืองก็มีปัญหาคอร์รัปชั่นและคณะรักษาความสงบเรียบร้อยแห่งชาติ (รสช.) เรื่องการบริหารงานของภาครัฐก็ยังหนีไม่พ้นความเป็นทางการ เจอปัญหาเรื่องโครงสร้างแนวดิ่งและปัญหากำลังคน
ยุค 5 ยุคข้าราชการจีเอ็มโอ (พ.ศ.2540-ปัจจุบัน) ในสังคมยังคงเจอปัญหาหลายด้าน การเมืองยังคงมีความขัดแย้งทางความคิดและเกิดรัฐประหาร เข้าสู่สังคมผู้สูงอายุ ในรัฐบาล พ.ต.ท.ดร.ทักษิณชินวัตร เมื่อ พ.ศ.2545 มีความพยายามปรับเปลี่ยน โดยมีหน่วยงานพิเศษเกิดขึ้น ทำให้เริ่มเจอปัญหาการบริหารคนเชิงกลยุทธ์ เริ่มมีการนำเข้าเครื่องมือต่างๆ เข้าใช้ในการบริหารคน ขณะเดียวกันก็มีประเด็นท้าทายคือ SES (Senior Executive System) คือระบบนักบริหารระดับสูง
“นี่เป็นเรื่องที่ชวนคิดว่าควรเป็นแบบไหน ถ้าในระบบข้าราชการไทยจะเป็นแบบ Career based คือการไต่เต้า กับ Position based คือหาผู้ที่เหมาะสม ไม่ว่าจะเป็นการเลือกโดยประชาชนหรือแม้กระทั่งตัวกรรมการเลือกมา” รศ.ดร.สุนิสากล่าว
ช่องว่างระหว่างวัย ทำความเข้าใจ เจน X Y Z
ต่อมา รศ.ดร.สุนิสา กล่าวถึงความเปลี่ยนแปลงด้านประชากร หรือ Demographic change ว่าเป็นปัจจัยที่สำคัญ เนื่องจากปัจจุบันประเทศไทยเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุ ต้องเตรียมพร้อมเรื่องรูปแบบการจ้างงานให้วัยเกษียณ
“ความเปลี่ยนแปลงด้านประชากร เป็นปัจจัยที่ต้องกังวล ต้องดูว่าภาพรวมของประเทศที่ต้องดูแลสังคมผู้สูงอายุจะทำอย่างไร วงจรของการเกษียณอายุคือสิ่งที่ทุกหน่วยงานต้องเจอ เพราะเมื่อเกษียณแล้ว ความรู้ความชำนาญจะออกไปด้วย แต่คนอายุ 60-70 ปียังทำงานได้ ต้องคิดเรื่องของการจ้างงานในรูปแบบที่หลากหลาย”
อีกประเด็นสำคัญที่นักวิชาการท่านนี้ย้ำว่า ไม่พูดไม่ได้ คือ ‘ช่องว่างระหว่างวัย’
“ในช่วงอายุของคนทำงานจะมีอยู่ 3 วัยคือ X Y Z แต่โดยความสัมพันธ์หลักในหน่วยงานต้องเผชิญกับความแตกต่างของคน 3 วัยที่มีความแตกต่างค่อนข้างมาก โดย gen X ที่เจ็บช้ำน้ำใจแค่ไหนก็ยังทนอยู่ ถ้าจะทำอะไรก็ตามต้องมีความแน่ชัดในกฎระเบียบ มีความเป็นทางการอยู่บ้าง ส่วนของ gen Y ชอบทำงานที่ดูมีความท้าทาย ได้ลองเสนออะไรใหม่ๆ แต่ไม่เร็วเท่ากับ gen Z ที่เรียนรู้ไว แต่มีจุดที่อ่อนไหวและต้องระวังคือเรื่องของอารมณ์ จิตใจ
นี่เป็นเรื่องของความท้าทายในทุกหน่วยงาน และประเด็นต่อไปคือคนโตไม่ทัน เพราะเมื่อมีคนเกษียณและต้องหยิบเอา gen X และ Y ขึ้นไปสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นเป็นเรื่องที่ท้าทาย และเกิดภาวะที่กำลังเป็นที่นิยมตอนนี้คือภาวะหมดไฟในการทำงานที่มากเกินไป และใครที่เจอรูปแบบการทำงานที่ไม่เปลี่ยนก็จะเกิดอาการเบื่อ โดยปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้นทั่วโลกคือ Quiet Quitting คือ ไม่ลาออก แต่ไม่ทำแล้ว ทำแค่นี้พอ นี่ถือเป็นความท้าทายอย่างหนึ่ง” รศ.ดร.สุนิสาอธิบาย
โชว์เลขสวัสดิการ
หวั่น ‘วิกฤตงบรัฐ’ ใน 10 ปีข้างหน้า
จากนั้น ชัชวินธ์ ตันติเวชวาณิชย์ นักวิจัยอิสระ อธิบายถึงประเด็นเรื่องการใช้คนกับการเมืองว่าเป็นเรื่องที่แยกกันไม่ออก
“ในสังคมของเราหากแบ่งหัวข้อที่เกี่ยวกับการบริหารคนได้ 3 ส่วน คือสถาบันการเมือง, สถาบันทหาร และสถาบันพลเรือน ซึ่งทั้ง 3 สถาบันจะมีการแย่งชิงทรัพยากรกันตลอด และเราจะพบว่าคนที่ได้ทรัพยากรแม้ว่าจะมีสัดส่วนที่ค่อนข้างน้อยแต่สวัสดิการนั้นได้มากกว่าประชาชน ซึ่งงบประมาณสวัสดิการข้าราชการได้อยู่ที่ประมาณเกือบ 500,000 ล้านบาทต่อปี หรือคิดเป็น 15.1% ของงบรายจ่ายทั้งหมด แต่ในขณะที่ประชาชนกว่า 60 ล้านคน ได้แค่ประมาณ 350,000 ล้านบาทต่อปี หรือคิดเป็น 11.0% ของงบรายจ่ายทั้งหมด” ชัชวินธ์โชว์ตัวเลข
นอกจากนี้ ยังนำเสนอมุมมองที่เกี่ยวข้องกับวิกฤตงบประมาณภาครัฐภายใน 10 ปีข้างหน้า
“มีการคาดการณ์ว่าในอีกไม่นานภาครัฐจะต้องมีการจ่ายเงินให้กับผู้ที่ไม่ได้ทำงานแล้วมากกว่าคนที่ทำงานอยู่ในปัจจุบัน และแนวโน้มของการแก้ปัญหานี้จะต้องเป็นอย่างไร โดยนำข้อมูลมาจากการนำเรื่องเข้าที่ประชุมคณะรัฐมนตรี (ครม.) คือต้องมีการลดขนาดกำลังคนภาครัฐ, ส่วนราชการทั้งหมดต้องบรรจุอัตรากำลังที่ว่างอยู่ให้แล้วเสร็จภายในระยะเวลา 1 ปีเพื่อให้การวิเคราะห์มีความเสถียรมากที่สุด, สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (ก.พ.), สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ (ก.พ.ร.), สำนักงบประมาณ และกระทรวงการคลัง จะต้องใช้เทคโนโลยีดิจิทัลในการทำงานมากยิ่งขึ้นแทนการบรรจุข้าราชการเพิ่ม เรื่องของการกระจายอำนาจซึ่งทำได้ยากแต่เป็นแนวทางที่ถูกเสนอขึ้นไป และรูปแบบการจ้างงานแบบใหม่คือ พนักงานราชการเฉพาะกิจ มาช่วยในการแก้ปัญหา โดยเป็นการเจอกันครึ่งทางระหว่างลูกจ้างชั่วคราวซึ่งมีเงินเดือนที่น้อยและมีการจ้างงานระยะสั้น กับพนักงานราชการที่เงินเดือนมากกว่า” นักวิจัยท่านเดิมกล่าว
อึดอัดกฎระเบียบ-โตช้า ทำข้าราชการลาออก
ความ(ไม่)มั่นคง-(เบื่อ)คนทำเอกชนย้ายงาน
อีกคำถามสำคัญ คือ ความสุขของการทำงาน ซึ่ง ชัชวินธ์ มองว่า ความรู้สึกทางจิตใจอาจต้องนำมาคิดมากกว่าเรื่องเงินเพียงอย่างเดียว การรักษาบุคลากรไว้กับองค์กรในภาคเอกชนหากเป็นการจ้างพนักงานระยะยาว ค่าใช้จ่ายในการเปลี่ยนคนครั้งหนึ่งจะทำให้ต้นทุนขององค์กรเพิ่มขึ้น 6-9% ของเงินเดือน และการรักษาคนที่ดีในหนึ่งปีจะต้องรักษาไว้ให้ได้ 90% ต่อปี แต่ในปี 2021 โดยเฉลี่ยแล้วทั้งโลกสามารถรักษาบุคลากรไว้ได้เพียง 52.8%
จากการศึกษางานวิจัยของหน่วยงานภาครัฐและภาคเอกชนว่าพนักงานของไทยส่วนใหญ่ที่ลาออกมาจากปัจจัยใด พบว่าปัจจัยที่ทำให้พนักงานลาออกมากที่สุดของภาครัฐคือ งานและสภาพแวดล้อมการทำงาน ด้วยความอึดอัดของกฎระเบียบ การเติบโตช้า การสั่งงานของหัวหน้างาน ในขณะที่ภาคเอกชนเป็นปัจจัยเรื่อง ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานที่อยู่ในระนาบเดียวกัน ความพอใจในความมั่นคงของงาน และเรื่องเงินเดือนและสวัสดิการ
“ในส่วนของสิ่งสำคัญที่ต้องทำเพื่อรักษาบุคลากร คือ การปฐมนิเทศ ค่าตอบแทนและระบบสวัสดิการ การดูแลจิตใจ ร่างกาย และการเงิน การฝึกอบรมและพัฒนา การสร้างการยอมรับและให้รางวัล และการปรับปรุงกระบวนการ ซึ่งเป็นสิ่งที่ควรทำไม่ว่าจะเป็นวัยไหนก็ตาม
ด้านของเจน Z อาจต้องมีระบบพี่เลี้ยง ต้องให้ผลตอบแทนที่เป็นตัวเงินจึงจะสามารถสร้างแรงจูงใจได้ดี การให้ฟีดแบ๊กบ่อยๆ และหากเป็นไปได้ องค์กรควรจะหามิติการพัฒนาที่นอกเหนือจากงานที่ทำอยู่ทุกวัน เรื่องของการทำงานที่ยืดหยุ่น เช่น อาจไม่ต้องกำหนดว่าต้องทำงาน 5-6 วันต่อสัปดาห์ แต่ดูเรื่องของจังหวะ งานหนักหรือเบา และที่สำคัญคือหากองค์กรมีการเปลี่ยนแปลง หรือการเปลี่ยนแปลงในเชิงนโยบายและการบริหาร อาจต้องแจ้งเพื่อให้คนเจน Z ปรับตัวได้ทันและรู้สึกว่าองค์กรให้ความสำคัญกับเขา” ชัชวินธ์แนะ ก่อนทิ้งท้ายว่า สิ่งสำคัญที่ทำให้เราอยู่รอดไม่ว่าจะเป็นพนักงาน ผู้บริหาร หรือผู้ประกอบการ คือเรื่องของรักษาความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล หรือการ Keep Connection เพราะจะนำมาซึ่งโอกาสหลายอย่าง แต่ไม่ได้หมายถึงการใช้เส้นสาย
ต้องอยู่บนฐานของจริยธรรมและคุณธรรมด้วย
พรสุดา คำมุงคุณ
