การเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยี โดยเฉพาะการเข้ามาของ AI กำลังทำให้องค์กรต้องปรับวิธีคิดเรื่อง “คน” และการพัฒนาศักยภาพบุคลากรครั้งใหญ่ เพราะแม้เทคโนโลยีจะสามารถจัดหาและลงทุนได้ แต่การดึงศักยภาพของเทคโนโลยีออกมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดยังขึ้นอยู่กับความสามารถของคนในองค์กร
ประเด็นดังกล่าวถูกหยิบยกขึ้นโดย กานติมา เลอเลิศยุติธรรม รองประธานเจ้าหน้าที่บริหาร ด้านธุรกิจองค์กร บริษัท แอดวานซ์ อินโฟร์ เซอร์วิส จำกัด (มหาชน) หรือ AIS ในฐานะหนึ่งใน Speaker กลุ่ม “Builders ผู้สร้างอนาคต” ในงาน The Secret Sauce SUMMIT 2026 เวทีที่รวบรวมเหล่า Builders จากหลากหลายวงการ มาร่วมแลกเปลี่ยนวิธีคิดและมุมมองใหม่ผ่านบทสนทนาที่อาจต่อยอดสู่การเปลี่ยนแปลงทั้งในโลกธุรกิจและชีวิต ระหว่างวันที่ 9 – 10 กันยายน 2569 ที่ผ่านมา โดยร่วมพูดคุยในหัวข้อ “The New Talent Playbook สร้างทีมคนเก่ง ดึงหัวกะทิในยุค AI ฉบับ AIS” เพื่อถ่ายทอดมุมมองและประสบการณ์การสร้าง Talent ให้พร้อมรับการเปลี่ยนแปลงของโลกการทำงานยุค AI รวมถึงการเชื่อมศักยภาพของคนต่างเจเนอเรชันให้สามารถทำงานและเติบโตไปด้วยกัน
AI เปลี่ยนเร็ว คนต้องเปลี่ยนให้ทัน
เมื่อถูกถามถึงความท้าทายด้าน “คน” ในยุคที่เทคโนโลยีและ AI เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว กานติมา เลอเลิศยุติธรรม รองประธานเจ้าหน้าที่บริหาร ด้านธุรกิจองค์กร AIS กล่าวว่า เรื่องของคนมักถูกพูดถึงในทุกยุคของการเปลี่ยนแปลง เพราะเป็นกำลังสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กร แต่วันนี้ความเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีเกิดขึ้นเร็วกว่าที่เคย โดยเฉพาะเมื่อ AI เข้ามา ซึ่งอาจให้นิยามว่าไม่ใช่เพียง “Change” แต่เป็น “Mutation” หรือการเปลี่ยนแปลงในระดับที่องค์กรต้องปรับตัวอย่างจริงจัง
กานติมา อธิบายว่า แม้องค์กรจะมีศักยภาพในการลงทุนและจัดหาเทคโนโลยีที่ทันสมัยได้ แต่หากบุคลากรไม่สามารถนำเทคโนโลยีเหล่านั้นมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด การลงทุนก็อาจสูญเปล่าและเทคโนโลยีอาจกลายเป็นสิ่งล้าสมัยในเวลาอันรวดเร็ว ดังนั้น การสร้างและพัฒนาคนจึงเป็นมิติที่แตกต่างจากเดิมโดยสิ้นเชิง พร้อมย้ำว่าผู้นำองค์กรเองก็ต้อง “ผ่าเหล่าเผ่าพันธุ์” ของตัวเอง ด้วยการลดบทบาทการเป็นผู้รู้และผู้เก่งที่สุดลง แล้วเปิดใจเรียนรู้จากคนรุ่นใหม่ที่เติบโตมาพร้อมเทคโนโลยี
พร้อมยกตัวอย่างให้เห็นภาพว่า คนรุ่นใหม่สามารถเรียนรู้และจัดการเทคโนโลยีได้อย่างเป็นธรรมชาติ ขณะที่คนรุ่นก่อนอาจมีข้อได้เปรียบด้านประสบการณ์ ดังนั้น หากคนสองเจเนอเรชันสามารถเชื่อมจุดแข็งเข้าหากันได้ ก็จะเกิดพลังที่ช่วยให้องค์กรเดินหน้า แต่หากไม่สามารถทำความเข้าใจกันได้ ก็อาจนำไปสู่ช่องว่าง ความเบื่อหน่าย และท้ายที่สุดคนรุ่นใหม่อาจเลือกเดินออกจากองค์กร
“ถ้าวันนี้ผู้บริหารเปลี่ยนตัวเองไม่ทัน และยังคงที่จะเป็นคนฉลาดที่สุดและเก่งที่สุด ถ้าไม่ยอมผ่าเหล่าเผ่าพันธุ์ตัวเองว่า บางครั้งต้องหัดเป็นผู้ฟัง และเป็นผู้เรียนรู้จากคนอีก generation บ้าง อันนี้ก็จะทำให้ท่านเสียรังวัดในการที่จะขับเคลื่อนองค์กร” กานติมากล่าว
เปลี่ยนวิธีสร้าง Talent จาก “คนที่หัวหน้าชอบ” สู่คนที่กล้าคิดและพร้อมเติบโต
เมื่อถามถึงวิธีที่ AIS รับมือกับการมีคนหลาย Generation และการเปลี่ยนแปลงขององค์กร กานติมา ระบุว่า สิ่งแรกที่ต้องระวังและควรให้ความสำคัญ คือการไม่ยึดติดกับความสำเร็จในอดีต เพราะแนวทางที่เคยได้ผลอาจไม่สามารถตอบโจทย์บริบทใหม่ และความสำเร็จเดิมอาจกลายเป็นอุปสรรคต่อการปรับตัวขององค์กรได้ จึงต้องกล้าทดลองสิ่งใหม่อย่างมีการเตรียมพร้อมและประเมินผลกระทบอย่างรอบด้าน
ในมุมของการสร้าง Talent เธอชี้ให้เห็นว่า องค์กรไม่ควรเลือกคนจากความคุ้นเคยหรือเพียงเพราะเป็น “คนที่หัวหน้าชื่นชอบ” เพราะ Talent ที่แท้จริงไม่ควรหมายถึงคนที่ “ว่าง่าย ไม่เถียง สั่งอะไรทำหมด” แต่ควรเป็นคนที่กล้าคิด รู้จักตั้งคำถาม และสามารถนำเสนอความคิดเห็นที่แตกต่างได้อย่างเหมาะสม ดังนั้น AIS จึงปรับกระบวนการคัดเลือก Talent จากเดิมที่ผู้บริหารเป็นผู้เสนอชื่อ มาเป็นการเปิดโอกาสให้พนักงานทุกคนสามารถสมัครเข้ารับการคัดเลือก และใช้คณะกรรมการกลางในการพิจารณา เพื่อไม่ให้คนที่มีความคิดแตกต่างหลุดออกจากระบบ
“เมื่อก่อนเราชอบคนที่หัวหน้าเลือก เพราะฉะนั้นเราก็จะได้คนที่เป็นแพทเทิร์นเดียวกับหัวหน้าเข้ามาทั้งนั้น หัวหน้าชอบคนแบบไหน ก็จะชอบคนที่ว่าง่าย ไม่เถียง สั่งอะไรก็ทำหมด ทำงานหนักหามรุ่งหามค่ำ และไม่คิดแตกกรอบ แล้วอันนี้มันเป็นอุปสรรคของคำว่า Talent เพราะเราต้องการคนที่เข้ามาช่วยคิด ดังนั้นเวลามาออฟฟิศ มาทำงาน เราต้องการคนที่พกสมองมาด้วย” กานติมา กล่าวพร้อมเสียงหัวเราะ
กานติมา ยังกล่าวถึงการพัฒนาคนเพื่อรองรับตำแหน่งในอนาคตว่า องค์กรไม่ควรรอให้ตำแหน่งว่างแล้วจึงค่อยหาคนมาทดแทน แต่ต้องวางแผนพัฒนาบุคลากรล่วงหน้าอย่างต่อเนื่อง เช่นเดียวกับการวาง Business Plan ที่ต้องมองไปข้างหน้า โดยการพัฒนาคนก็ควรมีแผนระยะยาวเช่นกัน ขณะเดียวกัน การเติบโตของพนักงานไม่ควรรอเพียงโอกาสจากองค์กร แต่เจ้าตัวต้องรับผิดชอบการพัฒนาตัวเองด้วย โดยบริษัทมีหน้าที่สร้างความเท่าเทียมในการเข้าถึงองค์ความรู้และโอกาสในการพัฒนา ขณะที่อีกส่วนหนึ่งเป็นความรับผิดชอบของพนักงานในการลุกขึ้นมาสร้างอนาคตของตัวเอง
นอกจากนี้ เธอยังมองว่า HR (Human Resources) ต้องเปลี่ยนบทบาทจากการเป็นหน่วยงานหลังบ้านที่รอรับคำสั่งเรื่องจำนวนคนหรือตำแหน่งงาน มาเป็นกำลังสำคัญในการร่วมวางอนาคตขององค์กร โดย AIS เตรียมสร้าง Community ของ HR เพื่อช่วยยกระดับและปรับทักษะของคนในสายงาน HR ให้สามารถรับมือกับการเปลี่ยนแปลงและมีบทบาทในการสร้างอนาคตมากขึ้น
กล้ารื้อวิธีคิด สร้างองค์กรที่คนอยากเติบโตไปด้วยกัน
อีกหนึ่งโจทย์สำคัญคือการตัดสินใจระหว่างการพัฒนา Talent ภายในกับการดึงคนเก่งจากภายนอกเข้ามาเสริมทัพ กานติมา มองว่า สิ่งที่น่ากังวลไม่ใช่การมองไม่เห็นปัญหา แต่คือการที่องค์กร “ไม่กล้าเปลี่ยนแปลง” โดยบางครั้งอาจจำเป็นต้องสร้างทีมใหม่เพื่อเข้ามา Disrupt ทีมเดิมที่องค์กรเคยสร้างขึ้น พร้อมย้ำว่าผู้นำต้องมองประโยชน์ขององค์กรในภาพรวม ไม่ใช่ปกป้องคนเพียงกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง เพราะท้ายที่สุด หากธุรกิจไม่สามารถเดินหน้าต่อได้ คนทั้งองค์กรก็จะได้รับผลกระทบ
ในด้านการสร้างแรงจูงใจ AIS ยังให้ความสำคัญกับการออกแบบ Reward และ Benefit ให้สอดคล้องกับความต้องการที่แตกต่างกันของพนักงานแต่ละคน แทนการกำหนดสิทธิประโยชน์แบบเดียวสำหรับทุกคน โดยนำแนวคิด Flexible Benefit มาประยุกต์ใช้ผ่านระบบ Token ที่พนักงานสามารถสะสมจากกิจกรรมต่างๆ เช่น ของขวัญวันเกิด การเข้าร่วมกิจกรรม หรือการได้รับการชื่นชมจากหัวหน้างาน ก่อนนำไปแลกสิทธิประโยชน์ที่ตอบโจทย์ชีวิตของแต่ละคน ตั้งแต่อาหารและไอศกรีม ไปจนถึงตั๋วเครื่องบิน โรงแรม หรือสิทธิประโยชน์ด้านสุขภาพ
กานติมา ระบุว่า แนวคิดดังกล่าวสะท้อนการเปลี่ยนจากการที่ผู้บริหารเป็นผู้ตัดสินว่า “อะไรดีที่สุดสำหรับพนักงาน” มาเป็นการเปิดพื้นที่ให้พนักงานเลือกสิ่งที่เหมาะกับชีวิตของตัวเอง ซึ่งเป็นอีกหนึ่งวิธีคิดที่องค์กรต้องปรับให้สอดรับกับความหลากหลายของคนในแต่ละเจเนอเรชัน
ท้ายที่สุด เมื่อถูกถามถึงวิธีสร้างวัฒนธรรมที่ทำให้ Talent อยากอยู่กับองค์กร กานติมา ตอบอย่างตรงไปตรงมาว่า ผู้นำต้อง “ฉลาดให้น้อยลง” ไม่จำเป็นต้องเป็นคำตอบของทุกเรื่อง และไม่ควรคิดว่าสิ่งที่ตนเองรู้หรือประสบมาคือสิ่งที่ถูกต้องที่สุด แต่ควรใช้ประสบการณ์เพื่อประคับประคองคนรุ่นใหม่ พร้อมเรียนรู้จากพวกเขาไปด้วยกัน ที่สำคัญต้องเปิดพื้นที่ให้คนที่มีความคิดแตกต่างสามารถพูดคุยและทักท้วงผู้นำได้ เพราะคนที่กล้าเตือนคือคนที่กำลังช่วยให้องค์กรเห็นสิ่งที่อาจมองข้าม
“ผู้บริหารต้องทำตัวฉลาดให้น้อยลง อย่าเป็นคำตอบในทุกเรื่อง อย่าคิดว่าเรื่องที่เรารู้ หรือเราประสบมา มันคือเรื่องที่ถูกต้องที่สุด เราควรใช้ประสบการณ์ของเราในการประคองคนรุ่นใหม่ให้เดินไปข้างหน้า โดยไม่ต้องเจ็บซ้ำในแบบที่เราเคยเจอ แต่ขณะเดียวกัน เราก็ต้องเรียนรู้จากเขาด้วย เพราะ Lifelong Learning ในวันนี้ คือการยอมรับว่า ‘ฉันยังไม่รู้อีกตั้งหลายเรื่อง’ เมื่อเราพร้อมจะเรียนรู้ซึ่งกันและกัน เขาก็จะอยู่กับเรา ฟังเราบ้าง และเราก็ฟังเขาบ้าง”
นอกจากนี้ กานติมา ยังกล่าวทิ้งท้ายอีกว่า สิ่งที่ช่วยให้เธอเรียนรู้และพัฒนาตัวเองได้ดีที่สุด คือการมีทีมงานที่พร้อมสอนและแลกเปลี่ยนเรียนรู้กันในทุกวัน
